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| 內容簡介： |
对待中国员工，管他，他不服；理他，他又将信将疑；最好的办法，只能是“安他”。这就是中国式管理的最高境界——“安人”。
要想聚拢人心，靠西方所谓先进的管理方法是行不通的，只有深入挖掘中国式的管理哲学，才能发挥管理的最大效用。书中阐述的“修己安人”之道，将管理、伦理和人性结合起来，以达到安员工、安顾客、安股东的效果。
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| 關於作者： |
曾仕强 教授
中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学术，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，《对话》栏目特邀嘉宾，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理培训界独领风骚二十年，且有愈来愈热之势，被著名学者钱文忠尊为“我们这个时代的天人之师”。
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| 目錄：
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第一章 人性管理的演进
一、管理的主体是人员
二、“X理论”的几个假定
三、霍桑研究的启示
四、“Y理论”有新的假定
五、管理人性化的趋势
六、人性管理三大特性
第二章 人性管理“M理论”
一、人性问题源远流长
二、《中庸》的天人合一论
三、“中庸”表示恰到好处
四、人性化的中道管理
五、“M理论”即中道管理
六、“M理论”的三要点
第三章 “M理论”有三向度
一、仁、义、礼三向度
二、“仁”为安人之道
三、“义”为经权之道
四、“礼”为絜矩之道
五、“M理论”三向度
六、三向度要合一
第四章 管理和伦理合一
一、管理不可偏离伦理
二、伦理首重良心道德
三、伦理是合理不公平
四、亲疏有别长幼有序
五、安不可能没有区隔
六、依层次按顺序求安
第五章 安顾客第一优先
一、顾客是衣食父母
二、顾客最冷酷无情
三、要搞好人际关系
四、保持定期的接触
五、发掘再推销机会
六、消减顾客的不安
第六章 安员工以厂为家
一、各阶层都患不安
二、员工常见的不安
三、用患不安来测试
四、使员工身安心乐
五、有效的安人之道
六、视员工有如家人
第七章 安股东持续发展
一、股东是企业的投资者
二、国有企业政府是股东
三、报告财务与业务实况
四、分配优厚平稳的股息
五、给予投资的安全保障
六、如期按时地发放股息
第八章 安人之道五要领
一、安人之道三阶段
二、首先要建立共识
三、其次应探究不安
四、然后要消除化解
五、随时要讲求方法
六、样样都注重效果
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| 內容試閱：
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一、管理的主体是人员
有人说，管理的对象，有人力、财力、机械、方法、物料、市场、士气、信息、环境及管理哲学等十大项目。但是我们不主张把人当作管理的对象，因为所有管理对象都有赖于人力去完成，所以人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。
管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的对象，就相当于把人当成物。这是东、西方文化一个很重要的差别。在西方的人力资源观念中，人被当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念把人看成和物一样，严重违反了人性。
人和动物是不同的，其中最大的不同之一，就在于万物之中人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。如果把人当作一种资源，他就没有自主性，没有尊严，也就表示看不起人，这实在是一种大不敬。
“敬”就是让对方感觉到他受到尊重，而人力资源则无法显示对人性的尊重，所以我是公开反对人力资源管理的。我不主张公司设人力资源管理部门，相反，应改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，它不是由物料组成的，人员有潜力，都需要发展，我们一起来共求发展，而且要和组织的成长同步，大家就会都有面子，这是非常人性化的。目前有些公司已经将“人力资源管理”改为“组织人员发展”，这是很值得高兴的。
还要特别说清楚的是，全世界只有中国人是最不喜欢被人家管的。我们一开口就说“你凭什么管我”“不要你管”或“你管那么多干什么”，我们都是这种态度。几十年来，我没有看到过一个人会说：“赶快来管我！”中国人天生对被管是非常抗拒的，这点我们要相信。外国人讲权利、义务，你该管我、我该让你管，就要照这样做，没有什么抗拒的态度。中国人是如果你少管我，我可能还多做一点；你越想管我，我就越偷懒，最后把你气死。我觉得中国人最高明的就是不说话，却会想办法把你气死。
老实讲，中国人最要紧的就是面子。现在很多做学问的人都会说“面子不重要”，那是他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没有面子，就差这么一点而已。
通过几十年的研究，我发现一个爱面子的人很好管。一个不爱面子的人，你是拿他一点办法都没有的。如果一个人连面子都不要了，你就无从管理了。人可以“理”，就是因为他爱面子，我们千万要了解这一点。说难听点，就是我们要利用人类的弱点——爱面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多听他的意见。我发现多听人家的意见，是非常管用的。你最后不一定听他的，但是你给他讲话的机会，他就很高兴。
台湾有一家纺织公司，想到菲律宾去投资。有一次正好我在场，该公司的董事长居然问一个扫地的工人，说：“老王，我们公司想去菲律宾投资，你觉得怎么样？”老王就回答说没有意见。扫地的工人走了以后，我就问董事长：“你干吗问他？”他说我明知道他没有意见，但我还要问他，这样他就很有面子了，然后他出去就可以对别人吹牛了，以后扫地就会扫得更干净了。这位董事长就是一位非常懂得人性的管理者。
中国人问你问题的时候，其实他基本上是不会听从你的意见的。他只是争取你的支持，争取你的同情，让你觉得有面子，如此而已。西方人问你意见，就是想听你的意见。我们很多行为和西方人是不一样的，千万不要把西方人的行为硬套在中国人身上。许多中国企业盲目学习西方，讲求人力资源，把人归由人力资源管理部门管理，没有掌握到中国人的内心世界，这是比较麻烦的事情。
管理要有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为。西方的人性论，比较喜欢从看得见的部分，譬如性向测试、智力测试、人格特质等来加以评鉴。我不相信那样做对中国人是有用的，因为在做实验、做测验的时候，我们的心态和西方人是完全不一样的。西方人是你问什么，他是什么就答什么，中国人是不会的。中国人是你问什么，他先想怎么样答会分数高一点，就怎么样答，跟他自己一点关系都没有。因此测验出来的结果一般不会十分准确。所以，尽管调查问卷是一种很好的方法，但对中国人来说是没有太大用处的。
如果你问西方人：“大家对我们提供的午餐满不满意？”他们是很客观的，满意就说满意，不满意就说不满意。中国人不会这样做，中国人会想：如果说满意，那明天的午餐就可能更差了；统统说不满意，明天的午餐才会改善。如果问收费是不是太高？中国人一定会回答说太高，没有人会说低的。西方人是比较冷静、比较客观的，他有什么就答什么，希望这个资料有一个公正性的结果。中国人是考虑有利性大于公正性，而对自己有利才是最要紧的。我们要小心这一点。
那么，一个人的性向可以用调查问卷来测试吗？不可以。那样人岂不是变成了机械？人是有机物，不是机械。机械是弹性很小、没有变动的，人是情绪变动非常激烈的。西方早期的“X理论”认定员工都是为了金钱、面包而工作。没有钱给员工，他就不工作，就是我们常听到的：“No money, no work. No work, no money.”其实人真的这么简单吗？我想不是的。但是这种“X理论”在西方管理界曾经盛行了很长时期。
二、“X理论”的假定
美国管理学者麦格雷戈在他所著《企业的人性面》中，提出“X理论”的四大假定：
第一，人的天性，都是好逸恶劳，不喜欢工作；只要可能，都会逃避工作。
第二，人几乎没有志向，喜欢逃避责任，宁愿接受他人的指挥。
第三，人都希望获得安全的保障。
第四，为促使人员达成组织目标，必须运用强制、控制和惩罚的手段。
以上四种假定，综合起来，好像人只是一个“稻草人”，因此许多管理者都把下属看成这样
的人。
难道人是天生不喜欢工作吗？我看不是的。有的人如果没有工作，他反而闲不住。这件事情做完以后，他休息两天就坐不住了，又来找事情做。他是为钱工作吗？不一定。现在社会上有越来越多的义务工或志愿者，他们是不要钱的。人刚开始是为钱而工作，我不否认这一点。但在一定阶段以后，他几乎不是为钱而工作了，这不是唱高调。
你愿意接受别人的指挥吗？好像也不对。人没有钱的时候是很听话的，有钱以后就开始有自己的主张，这才是事实。
人都希望获得安全的保障吗？我看也未必。你看现在很多人喜欢冒险性活动，把自己的双脚吊起来，然后从几千米的高处跳下去，根本不在乎什么安全。有的人一天到晚想爬山，爬一次摔伤后回来了，休养几个月再爬，哪有什么安全可言？人有冒险的性格，但不是每个人都一样。我比较倾向于说“人与人有很大的个体差异”。
为了使人员能够达成团队的目标，一定要用强制、控制和惩罚的手段吗？也不一定。以前的管理就是威胁利诱：“你好好干，我给你加薪水”，这就是利诱；“你只要不好好干，就叫你离职走人”，这就是威胁。其实这套做法对中国人而言没有太大用，为什么？道理很简单，因为中国人的人性不是这样的。中国人天不怕地不怕，就怕别人看得起他。一旦你看不起我，我的日子是最好过了，反正你看不起我，我就混日子给你看。可是一旦你看得起我，我就糟糕了，多少要做一点，即使不能做也要想办法去做好，要不然面子会有问题。我们就是这么回事，和西方人几乎是不一样的。
三、霍桑研究的启示
在“X理论”被正式提出之前，美国其他的教授也在做相关的研究。其中哈佛大学教授梅奥（Ge Mayo）和罗特利斯伯格等人于1923—1926年及1927—1932年，分别在美国西方电器公司的霍桑工厂进行有关工人士气及情绪的研究。
霍桑研究的结论是：工人不会因为收入增加而增加生产量，也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。
如果从这方面去了解，我们慢慢就知道，情绪对人的作用是很大的。他觉得很愉快，就什么都满意了；他觉得不愉快，即使再好的工作条件，他也会觉得不满意。任何一件事情，我们可以从好的角度来看，也可以从坏的角度来看。当你的老板问你：“你这件衣服怎么穿那么久啊？”在衣服还没有换的时候，我们一般会有两种想法：一种想法是他在羞辱我，当众给我难堪，认为我没有钱买衣服；另一种想法是老板关心我，他看我好几天没有换衣服了，他想知道原因，说不定想帮我一些忙。这“一阴一阳之谓道”，随时可以得以印证。
我们对任何一个行为，都有两种不同的评价，对任何一个环境，都有好坏不同的感觉，因为人自己是主体。所以我一再讲生产力，其实就是“我愿意”。“我愿意”，生产力就高；“我不愿意”，生产力就低。中国人这个“愿意”“不愿意”是最厉害的。我不是不会做，我是不敢做；我不是不会做，也不是不敢做，我是不愿意做，你就拿我没办法。所以我们以前总认为，工作条件、工作环境以及薪资是非常重要的，实际上不一定。
员工的心理，才是决定工作成败的主要因素。这正好验证了《孙子兵法》中的四个字——“攻心为上”，这是管理有成效的关键。中国人都懂得“攻心为上”，所以我们对“领导”的定义和西方不一样。我们领导就是抓心，把员工的心抓住了，他整个人都会交给你。“X理论”严重地伤害了员工的心，所以管理效果不佳。如果你的脑海里面存有“X理论”，你是带不好员工的。
四、“Y理论”有新假定
麦格雷戈认为“X理论”的假定必然引起员工的不满，于是提出与之完全相反的“Y理论”，试图用“Y理论”来解决“X理论”遭遇的困境。“Y理论”有四个新的假定：
第一，工作是人的一种自然倾向，在适当情况下，人不但乐于承担责任，并且会追求责任；
第二，人对组织目标若是有了承诺，自然能够自我控制，使自己朝向组织目标而努力；
第三，管理者不需要强迫员工，最好安排良好的工作环境，运用适当的方法，使员工在组织目标中获得自我的满足；
第四，人有创造的潜力，可惜多数人只发挥一小部分。
“Y理论”恰好和“X理论”成一对比，好像又把人性想象得太完美了。它们都是不切实际的。
五、管理人性化的趋势
管理人性化，或者人性化管理，就是顺应人性的需求去管。最主要的目标，就是使人员乐于工作，安于生活。
其实管理人性化的主张，早在20世纪20年代就有人倡导，却一直拖延到20世纪50年代才稍有进展，并慢慢地为大家所了解。
但中国古人早就知道了这一套道理。我们的管理人性化，就是要把人员的“向上心”激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。
中国人有一个非常重要的心理，就是永远不认输。因此我们要好好地利用这种不认输的心理，诱导员工把工作做好。中国人最不接受的就是威胁利诱。孟子曰：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”我们常常讲，你对我客气一点，我还听你的；你对我凶，我就是不听你的。中国人最怕被人家说“人为财死”，你给我一点钱就想把我买了，我有那么笨吗？中国人很多想法，和威胁利诱是刚好相反的。
怎么样才能让中国人很高兴地做事情呢？千万记住以下三点：
第一条，他只能卖力，绝不卖命。卖力可以，卖命不干；流汗可以，流血不行。
第二条更妙，做事不坐牢。做事可以，坐牢不行。凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会
去做。
第三条，人性化管理的重点，在“理”他而不要“管”他。中国人不喜欢你管他，所以你要理他，不要管他。你看“管理”有两个字，中国人只能理，不能管。你管他，他很生气；你不理他，他更生气，因此你只“理”不“管”就好了。
管理的对象是人，对人只能多“理”，而且还要少“管”。把人当作人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心健康的快乐中，产生最高的工作效益。
六、人性管理三大特性
人性管理已经成为现代管理的主流，应用得相当广泛。老实讲，管理本身也在变化。21世纪，中国式管理会变成世界性管理观的主流，就是因为我们的文化传播得越来越广，越来越得到重视。管理的对象，虽然包含人、事、时、地、物，但是人是主体，是一切管理的基础，他不应该被列入管理的对象。
人性管理的特性，可以归纳为下述三点：
（一）了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。对西方人来讲，也许金钱的作用更大。中国人往往是：你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你不要以为说我给他钱，他就会做，不见得。中国人最有效的诱因，其实是一件很容易做到的事情，那就是看得起他。我常常这样讲，你只要看得起他，给足了面子，他是完全没有抵抗力、随便你摆布的。请记住这一点。
所以对中国人来讲，“高帽子”政策是非常管用的。完全可以见人送一顶，反正这是不花钱的。有一个人死了以后，到阎王爷面前去接受审判，阎王爷把惊堂木一拍，说：“你这个家伙一生都在拍马屁，见谁都送高帽子，真是可恶之极。”那个人说：“没有这回事，如果他们都像阎王爷您这么有尊严，我会送他高帽子吗？”阎王爷一听，说：“免你死罪。”阎王爷又拿高帽子给自己戴上去了。你再怎么骂人家，最后你给他一戴高帽子，他就晕头转向了。
（二）人的才能有个体的差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
人的才能是有差异的，我们找不到一个完人。如果看到孔子，你会觉得孔子其实长得不怎么好看。我们想来想去，觉得自己样样比不过孔子，但最起码我没有他这么难看，这样我们心里也很舒服啊！所以一个长得很好看的人，是不可能有太大的成就的。
中国人讲的福、禄、寿，一个人大概不会三全的。随便你选，最多只能两种，你说我三种都要，那就一样都没有。你看很有福气的人赚了很多钱，他就不长命。有一个人一直祈祷，老天爷啊，我下辈子再做人的时候，你无论如何要给我找一个又有钱又爱护我的家庭，让我从小受到很好的照顾，然后学校老师很认真地教我，让我很有学问，将来也很有出息，然后再讨一个好老婆，生一个孝顺的儿子。老天爷听了半天说，天下有这么好的地方吗？如果有的话，我早就去投胎了，还轮到你？世界上有这种奇怪想法的人很多，但这是根本不可能的。
我们千万记住，天底下没有十全十美的东西。所以老实讲，我们真的要好好去想一想，中国人这个“差不多”哲学，是天底下最了不起的，可惜几乎被折腾光了。
宇宙本身就是有缺陷的，所以人类才有努力的余地。如果宇宙已经很完美，那我们在这里享福就好了，完全不需要再去争取。每一个人总有自己的瑕疵，这是避免不了的。任何产品也有小的缺点，只要在可以接受的范围之内就可以了。人需要分工，就是因为各有不同的才能。但是分工是分工，互助也很重要。我们也喜欢互助，不然为什么中国人分工之后，还要怪别人“你为什么不帮我的忙”？像中国人做事情，一旦做不好，就说是因为别人不帮忙。所以中国人的分工，一定要有帮忙的成分在里面。
西方人对工作的分工很明确，因此他们职责表是一、二、三、四、五、六、七，写完就完了，没有其他东西。中国人的分工往往不太明确，职责表是一、二、三、四、五、六、七写完了，再加一条“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”与我的“其他”，两个要合起来，要不然工作怎么做得好呢？你也不做“其他”，我也不做“其他”，当中就有“三不管”了，很多事情也就没有人做了。
西方人的分工分得很精密，他就能很密切地配合，是没有空隙的。中国人只要一分工，马上就有空隙，都是靠“其他”来弥补的。所以中国人把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人，这样才是好员工。我们部门与部门之间，经常会互相支援，不会仅停留在各司其职的地步。分工是形式上的，是表面的，实际上大家要共同努力，把事情做好，否则两边都会挨骂。
（三）以“目标管理”为基础，实施分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。
我们有目标，有分工，但是要加上一个“扯来扯去”。中国人最会“扯来扯去”，这就是互助。
我们会发现，当你做不好事情时，第一个就怪别人：“他都不帮忙，想看我的好戏，尽让我出洋相。”你总觉得别人不怀好心，所以你的工作才做不好，这还是有一定道理的。这些理论在西方社会是不成立的。西方人会认为“不是我的事就不是我的事”。中国人不能说什么事情不是你的，只要工作做不好，大家都有责任。所以有一种方法是世界上其他国家几乎找不到的，但是在中国很流行，叫“连坐法”。一个人有了罪过，一杀就把整个家庭都杀掉，谁敢说自己不怕吗？如果中国人说谁做错就杀谁，那这个人就敢做了，而且全家能够推着他一个人去做，那是非常可怕的。
所以我们许多人觉得以前“连坐法”很残忍，由于一个人全家会被杀。但我不这样认为，因为只有在连累家人的情况之下，我们才多有戒心。很多中国人之所以不会做什么违法的事，就是怕丢父母的脸。我们为什么会有这种想法，你要好好地去想。中国人只有在群体里面，才有约束力。单一的人，他是天不怕地不怕的，做就做了，有什么了
不起？
一、人性问题源远流长
在人类的思想史上，无论古今中外，实际上大家都非常关注人性问题。我们的古圣先贤，在这方面有很多不同的主张。中国自先秦开始，就有许多关于人性的主张，其中荀子主张“性恶论”，和“X理论”比较接近；孟子主张“性善论”，就和“Y理论”相当接近。
但是实际上，孔子并不主张性善，也不主张性恶。性善、性恶都是孔子的学生说的，孔子自己没有说。孟子讲性善，荀子讲性恶。我们到孔庙去看，同样是孔子的学生，荀子就因讲性恶被赶了出去，因此孔庙里面没有他的牌位；可是孟子因为讲性善，他的牌位就被立在孔子的旁边。我们不妨从这个角度去想，因为孟子讲性善，是给大家一个鼓励；荀子讲性恶，那就是让大家心灰意冷。所以中国人会主张你多说好话，少说坏话。
孔子主张的是“人性可塑”，人性可以随着后天的环境来加以塑造。你把一个人带往性善，你就功德无量；你把一个人带往性恶，你就良心不安。别人跟随你，他迟早会学你的一言一行的，徒弟越来越像师傅，下属越来越像领导，就是这个道理。
我在英国的时候，发现英国的很多中国老板都是从台湾大同公司出去的。大同公司当年为了开拓英国市场，派了很多员工出去，这些人出去以后自立门户，在英国自己开公司当老板了。我和他们一起吃饭的时候，他们讲了一些十分有趣的事情，大家可以作参考。他们说自己并不是喜欢当老板，很多人都认为中国人喜欢当老板，其实不见得，他们说如果有好的老板，干吗自己出来受苦当老板呢？就是因为对自己的老板很不满意，才出来自己当老板的。但当了老板以后，他们才发现自己越来越像原来的那个老板。我告诉他们，其实这是立场问题，不是好坏问题。没有当老板以前，他们体会不到老板非这样不可的苦衷，总觉得不必要这样；可是当了老板以后，他们才知道那是没有办法的。
这一段故事其实可以让我们有所反省，“不在其位，不谋其事”，你没有当老板，就无法去了解老板。人为什么常常要将心比心？就是因为我们环境、立场不同，看法就不同，做法也不同，而不是谁对谁错、性善性恶的问题。
除了荀子的“性恶论”、孟子的“性善论”之外，其他还有老庄的“自然人性论”、世硕的“人性有善有恶论”，以及告子的“性无善恶论”，等等。我们就不一一细述了。
二、《中庸》的天人合一论
《中庸》提出来的天人合一，对中国人来讲是非常重要的。西方人都不会接受天人合一的观点，他们觉得中国人很可笑，天那么高，人这么矮，怎么合一？西方人所有的事情都是在外面完成的，当然不可能合一，中国人所有事情都在内心完成的，怎么不能合一呢？你看中国人常讲“天理良心”，“天理”就代表天，“良心”就代表人，一切凭“天理良心”，天人就合一了。
天人合一不是在外面，是在我们的心中。当“道心”和“人心”合一的时候，天人就合一了，当“道心”和“人心”开始矛盾冲突的时候，就叫作“天人交战”。我们经常在“天人交战”，如果到最后能够天人合一，你就心安理得了；如果某一天，你的“人心”战胜你的“道心”，那就是自私自利，就是只顾自己不顾别人，中国人就骂这种人叫作“不得好死”。“不得好死”就是不能天人合一。有很多话我们听起来很耳熟，只是不了解它们是怎么连贯起来的。天如果在外面，你一辈子都合不了一，天代表一个“理”而已，人就是一个“心”而已，你凭良心，就天人合一，太容易了。
我们的人性从哪里来？《中庸》讲得最清楚。《中庸》开宗明义，指出“天命之谓性”。人性来自天命，老天爷所规定的，就是人的本性。
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