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『簡體書』慧眼识才（招聘面试经典六问！中人网、智联招聘等多家机构特聘人力资源专家，14年实战经验总结，教你用最高效的方法，找到最合适的人才！知名跨国公司、国有企业、大型上市公司招聘负责人联合诚意推荐！）

書城自編碼： 1852042
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： 彭荣模
國際書號(ISBN)： 9787301198711
出版社： 北京大学出版社
出版日期： 2012-02-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 249/244000
書度/開本： 16开 釘裝： 平装

售價：HK$ 115.1

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《做个高效面试官（升级版）》
編輯推薦：
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。为企业招到合适的人才，是人力资源部门不可推卸的责任。可是，很多招聘工作往往不够理想：用人迫在眉睫，招聘广告也已经挂出去很久，可应聘者寥寥，招不到人；
面试中表现不错的人，可实际工作以后能力平平，甚至完全不能胜任；
经过几轮甄选，觉得不错的人，等通知他她来上班的时候已经去别的公司上班了；
只凭面试的问答就做出录用决定太草率，多轮考试筛选应聘者又太繁琐，为应聘者做各种行为测试又太昂贵。
有没有又快又好地甄选应聘者的招聘模式呢？
人力资源专家彭荣模，在国际最先进的选才理论的基础上，结合十余年人力资源经验和企业咨询经验，总结出一套基于实战的选才模式——PBSR，提供一套具有完备的招聘流程、科学合理的甄选标准、偏重考察实际能力的试题设置，并可根据实际需要灵活控制的选才模式，让你迅速看清应聘者的实际水平，高效准确地甄选人才。
內容簡介：
招聘作为企业获取人才的重要渠道，其重要性不需多言。高质量的招聘工作，能为企业带来巨大的竞争力。
那么，招聘工作怎么开展才最好呢——
如何设置招聘流程能让招聘工作得进行又快又好？
怎么在一两轮面试中就甄别出应聘者能否胜任目标岗位？
招聘管理岗位时都要注意什么？
怎样招聘营销人员？
如何顺利开展校园招聘？
书中探讨的就是这样的实际问题。不讲艰深的理论，只讲如何将这些理论转化为具体的方法和技巧；不讲纸上谈兵的各种招聘理念，只讲在招聘具体工作中能够遇到的各种状况。读者可以全盘接受书中的工作流程，也可以部分地借鉴各种招聘技巧，无论哪种方式，都会给读者带来不小的助益。
麻烦您给更新下，辛苦喽！
顺祝日安！

甫秋

2012.3.21
關於作者：
彭荣模，
PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后14年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
目錄：
第1章

招聘选才工作的核心


第1节

招聘如何为企业创造价值


第2节

招聘=招募+甄选


第3节

招聘工作的本质：匹配

第2章

结构化招聘选才的关键流程


第1节：什么是结构化的招聘选才


第2节：直线部门承担招聘第一责任


第3节：典型的结构化选才模式：BBSI

第3章

确定招聘选才的考察标准


第1节：企业用人的宏观标准


第2节：各岗位任职的六维度考察


第3节：招聘甄选手册的设计与运用


第4节：关于情商、智商和经验


第5节：岗位的匹配性与适应性

第4章

基于实战的选才模式—PBSR


第1节：传统招聘选才的典型误区


第2节：13种典型考察方式的介绍


第3节：以实战考察为核心的选才模式PBSR


第4节：考察方式的信度与效度


第5节：考察方式的选取与设计

第5章

结构化面试的经典模式——行为逻辑面试


第1节：行为逻辑面试的流程


第2节：如何识别和筛选简历


第3节：六类经典面试问题的应用技巧


第4节：评价面试问题质量的三个标准


第5节：最实用的面试技巧：举例+模拟


第6节：最常用的面试10问

第6章

面试控制与对应聘者的评判


第1节：面试过程的控制


第2节：对应聘者回答问题的总体评判


第3节：真实与谎言：如何用语言来测谎


第4节：言不由衷：通过身体语言判定说谎

第7章

基于能力素质模型的招聘


第1节：能力素质模型在招聘中的应用


第2节：20项最常用的能力素质的考察

第8章

管理人员与销售人员的招聘


第1节：成功管理人员的主要特质


第2节：管理人员的招聘考察技巧


第3节：主管，内部提拔还是外部“空降”


第4节：成功销售人员的主要特质


第5节：销售人员的招聘考察技巧

第9章

校园招聘的组织与管理


第1节：校园招聘的特点与主要流程


第2节：校园招聘的前期准备工作


第3节：如何成功举办校园宣讲会

第10章

企业如何提高人才吸引力


第1节：人力紧缺已成长期之势


第2节：如何提高企业的影响力


第3节：如何提升企业的吸引力


第4节：有效控制企业用工需求

第11章

录用决策与招聘工作评估


第1节：考察评价与录用决策


第2节：有关招聘录用的法律问题


第3节：招聘工作评估与招聘体系优化
內容試閱：
第一章　招聘选才工作的核心
第1节 招聘如何为企业创造价值

招聘是企业获取人才的重要方式，能否为企业及时招到所需的高素质人才，在很大程度上决定了企业未来的竞争力。所以，招聘工作与企业目标的实现、企业竞争力的形成和提升，都有重要的关联。
招聘能够为企业创造价值，甚至成为企业竞争力的重要源泉，主要体现在以下几个方面：

招聘能通过职位匹配落实企业的目标。招聘工作就是要找到合适的人来做合适的工作，从而确保组织的目标得以实现。所招到的人员的能力、经验与目标岗位的匹配度越好，员工完成工作目标的可能性越大。招聘工作效率越高，越快找到组织需要的人才，那么组织目标的实现就越快。

招聘能从入口环节影响企业人力资源管理整体水平。招聘作为企业人力资源管理乃至整个企业管理的入IZl环节，其工作的质量直接影响了企业员工的水平，也直接或间接地决定了公司在对员工培训、使用、留人方面的投入程度——招聘的员工素质越高，公司在培训、管理上的投入就会越少。因此，高质量的招聘也是为企业节约成本的一个很好的手段。

招聘能通过人才队伍的优化提高团队能力。通过高质量的招聘，不断为公司吸引优秀的人才，能够不断优化公司的人力资源结构，弥补原有员工团队在数量、质量和能力结构上的不足，能让团队更具有活力。招聘新的员工，也会为公司带来新的气象，使企业有新的思维导入，保持团队的开放度和进取心，不至于成为一潭死水。
　……
P3

 

 

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