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| 內容簡介： |
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《过去预测未来:行为面试法(第2版)》从行为面试的基本原理讲起，着重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。《过去预测未来:行为面试法(第2版)》供大家在实践中参考使用。《过去预测未来:行为面试法(第2版)》最适合专门从事人才选拔的工作者使用；对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试准备，更充分地展示出自己的真实水平。
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| 關於作者： |
田效勋 男，北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师，兼职北京师范大学MBA中心客座教授。管理学博士，北京师范大学心理学博士后。担任中国银行国际金融研修院、中石化管理干部学院、国家电网高级培训中心等机构的培训师。在国内首创在线面试题库系统（www.iipeople.
com.cn），出版专著有：《竞聘上岗》《发现领导潜能—情景模拟测验技术应用手册》。
柯学民 男，北京智鼎管理咨询有限公司资深咨询师，北京师范大学心理学硕士，国研·斯坦福EMBA。在联想集团从事七年人力资源管理工作，历任集团招聘主管、事业部和研究院人力资源经理、大区人力资源总监。专长领域为绩效管理、薪酬管理、职位管理、人才测评等。曾为中国银行、中国农业银行、中国工商银行、中国建设银行、广东电网、广东交通集团、四川省投资集团、中国电影股份公司等企业提供咨询服务。
张登印 男，北京智鼎管理咨询有限公司资深咨询师，获北京师范大学心理学硕士学位，曾于联想集团、神州数码、LVC国际投资集团供职，历任人力资源部经理、高级薪酬经理和人力资源总监，具有丰富的大型企业人力资源管理实战经验。专长领域为激励体系设计、人才测评、绩效管理等。曾为青岛啤酒、中国银行、中国农业银行、诺基亚、中海集团、网易、华晨汽车集团、亿利资源、粤电集团等著名企业提供过咨询服务。
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| 目錄：
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第一章 最有效的面试方法
一、常用的测评方法——面试
二、最有效的面试——行为面试
三、行为面试与结构化面试的关系
第二章 行为面试的前提——胜任力模型及其开发方法
一、胜任力模型简介
二、MAP模型
三、胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法（BEI）
四、胜任力模型的开发方法：逻辑推导法
第三章 行为面试题目的设计方法
一、职位信息的收集和了解
二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤
第四章 经典行为面试题目
一、动力系统
二、个人品行
三、个性特征
四、认知能力
五、人际能力
六、领导与管理能力
第五章 行为面试的主持
一、行为面试开始前的准备
二、行为面试的过程
三、行为面试的主持技巧
第六章 行为面试的评分方法
一、行为面试评分表的设计
二、传统评分方法
三、行为列表法
四、编码法
五、三种评分方法的比较
六、多名评价者评分的一致性问题
附录一 心理测量学基本概念
附录二 推荐资源
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| 內容試閱：
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看到实践中人们对面试技术的草率和不科学的使用，我很是痛心。但总的来说，面试技术发展的趋势是好的。越来越多的组织开始采用更加科学化的面试方法来选拔人才。所谓科学化，就是按照心理测量学的基本原理和标准来设计和实施面试。与标准化的心理测验工具相比，面试设计和实施的科学化程度还有很大的差距。按照心理测量学的要求，一项测量工具要有较高的信度和效度。从信度指标来看，很重要的一点是不同面试评价者的评分结果要比较一致。从效度指标来看，最重要的是面试能够预测应聘者未来的工作业绩，面试分数和效标分数之间的相关系数要达到比较理想的水平。要使面试达到较理想的信度和效度水平，关键是遵照标准化的程序来设计和实施面试。这个标准化的程序，首先是工作分析，目的是确定面试要测量的维度，同时也为面试题目的设计收集行为事件；其次是面试题目和评价标准的设计；最后是实施过程的标准化，包括评价者培训、提问、记录、评分和讨论的标准化。另外，如果能够追踪应聘者未来的工作业绩，计算面试的预测效度，从而改进面试的设计，那么就形成了一个持续完善的循环过程。以上程序还只是基本的心理测量学要求，还不够严格。比方说，面试题目质量的高低还需要进行预试，用数据来说话，看看哪些题目对个体差异不敏感，哪些题目能够灵敏地把不同能力、不同风格的人区分开来。
从题目内容来看，常用的面试类型有两种：一种是情景面试（Situational
Interview，简称SI），通过探究在假设情景中应聘者的行为反应来考查其胜任力；另一种是行为描述面试（Behavioral
Description
Interview，简称BDI，也有人简称为行为面试），通过深挖应聘者在特定情景中实际发生了的行为反应来测量其胜任力。实证研究表明，两类面试的预测效度均比较理想，但是，对高级管理职位而言，BDI更适合一些。其实，SI和BDI有很多共同之处，题目均主要来源于工作分析中收集到的行为事件，评分标准均是用具体的行为指标来进行描述。
田效勋博士等人撰写的《过去预测未来——行为面试法》，专门介绍了BDI的设计和操作方法，他们做了一件很有意义的事情，对于推进面试科学化进程会大有帮助。作者将组织选拔人才的实践总结整理，并以理论为指导进行系统化，这对于传播科学化的人事测量技术会大有裨益，当然，写作的过程也能够提高自身的水平。应该说，这本书不是严格意义上的学术著作，它的风格介于学术和应用之间，略偏重于实践。该书对BDI的设计流程和主持、评分方法进行了全面、系统的介绍，还列出了常见胜任力的面试题目，很有实用价值。实践者可以将本书当作操作手册来参考使用。
书中很多观点和方法，大多来源于作者们自己的亲身体验，虽缺乏实证考量，但很有实践价值。如书中提到：
应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息，从经验上来看，我们认为对应届生的评价主要集中在以下五个方面：课程学习中的事件；课题研究中的事件；班级集体活动中的事件；社会实践活动中的事件；家庭、朋友之间的生活事件。
这些都是从面试实践中总结出来的经验，可直接供大家参考使用。当然，书中个别观点既然未经实证，就存在需要读者通过实践进行检验之处，如面试过程应该保持什么样的氛围等问题。
相对而言，BDI的设计需要遵照科学的流程，而主持BDI则需要更多的技巧。初次使用者虽然提问的是BDI题目，但应聘者的回答往往是一些理论性的阐述。稍具备一些经验者，虽然能够使应聘者讲实际经历的事件，但讲述的内容仍不够完整。经验丰富者则能够让应聘者将所经历的事件背景、过程和结果完整地讲清楚。而提问技巧高超者则能够通过恰当的追问，让应聘者非常生动地描述更多和应聘岗位相关的重要信息。因此，读本书是掌握BDI的基础，而不断的练习才是根本。
BDI是一种重要的面试类型，其适用性比较广泛，但它并不排斥其他面试类型的结合使用，如和SI的结合。大家可参阅其他资料，以更全面地掌握面试这项应用最普遍的人才甄选技术。
车宏生
北京师范大学心理学院教授
中国心理学会心理测量专业委员会主任
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