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『簡體書』员工招聘实务（第2版）（现代企业人力资源管理实务丛书）

書城自編碼： 1763506
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： 边文霞
國際書號(ISBN)： 9787111348061
出版社： 机械工业出版社
出版日期： 2011-06-01
版次： 2 印次： 1
頁數/字數： 278/273000
書度/開本： 16开 釘裝： 平装

售價：HK$ 117.4

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編輯推薦：
边文霞编著的《员工招聘实务》从招聘计划的制订开始，详细描述了招聘渠道的选择，人员甄选的各项技术，如面试、心理测试、情景模拟等；对于招聘的整个活动流程、最新的选人技术作了详细的描述。是一部既适合高等院校人力资源管理专业学生学习，又能帮助任课教师高效率地开展课程教学的指导性教材。另外，本书在注重招聘理论阐释的基础上，也注重招聘实践工作中可能出现的应用误区及实施关键点，因、此，对人力资源管理从业人员，特别是与招聘工作相关的各类管理人员极具参考价值。
內容簡介：
在人力资源管理中，招聘是最基础的工作。近年来，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整，使得招聘更加关注员工目标与需求和组织自身目标与需求的平衡性。

边文霞编著的《员工招聘实务》从招聘计划的制订开始，详细描述了招聘渠道的选择，人员甄选的各项技术，如面试、心理测试、情景模拟等；对于招聘的整个活动流程、最新的选人技术作了详细的描述。《员工招聘实务》特别将选才的技术操作以案例的形式详加说明，这对于管理者有非常大的参考价值。
目錄：
再版序
再版前言
第一章　招聘导论：千里之行始于足下
　章首案例：“招聘与就业”——硬币的两面
　一、什么是招聘
　二、招聘的基础
　三、招聘的基本流程
　四、招聘新趋势及其影响因素分析
第二章　招聘计划：运筹帷幄决胜千里
　章首案例：仓促招聘的代价
　一、招聘计划的内容
　二、招聘计划的基本流程
第三章　招聘渠道：多管齐下搜寻人才
　章首案例：黄河公司管理职位空缺：内升还是外聘
　一、三大内部招聘渠道与六大外部招聘渠道
　二、内部招聘与外部招聘的基本流程
　三、招聘信息的发布渠道与比较
　四、招聘登记表的填写
第四章　人才甄选：去伪存真明察秋毫
　章首案例：企业急速扩张下的人事危机
　一、企业人员类型与企业用人框架比较
　二、常用人才甄选技术
　三、人才甄选的实施流程
　四、人才的初步甄选——书面信息分析
　五、人才甄选技术运用之法
第五章　面试：知己知彼优胜劣汰
　章首案例：失败的面试
　一、什么是面试
　二、面试题目的设计流程
　三、面试的基本流程
　四、面试官的心理引导技巧
第六章　心理测试：科学量表挖掘潜力
　章首案例：关键特质人才的获取
　一、什么是心理测试
　二、如何应用心理测试进行人员选拔
　三、职业能力测试
　四、职业兴趣测试
　五、职业价值观测试
　六、个性测试
　七、气质测试
第七章　情景模拟：身临其境见仁见智
　章首案例：尧对舜的德才考察
　一、文件筐测验
　二、案例分析
　三、无领导小组讨论
　四、即席演讲
　五、评价中心
　六、从姜太公选将到评价中心的思考
　七、外军军官心理选拔方法研究与应用
第八章　素质测评：胜任特征绩优保证
　章首案例：医生A和医生B的故事
　一、胜任特征测评的历史沿革
　二、什么是胜任特征
　三、什么是胜任特征模型
　四、胜任特征模型的构建技术
　五、胜任特征模型运用的条件与障碍
第九章　录用评估：精益求精彰往考来
　章首案例：“录用条件”为何成了摆设
　一、人员录用的原则
　二、人员录用的实施流程
　三、招聘工作的评估
　四、招聘工作的总结报告
　五、招聘工作的六大潜规则与三大误区
　六、招聘成功的十一项法宝
参考文献
內容試閱：
第一章　招聘导论：千里之行始于足下
　章首案例：“招聘与就业”——硬币的两面
“招聘与就业”——硬币的两面
“就业困难、经济增长回落或停滞、社会公共服务短缺、贫富分化、金融体系脆弱、过度城市化、信仰缺失、民i-K；~、腐败多发、社会动荡”是人民论坛杂志列出的“中等收入陷阱”　国家的特征。　自从2008年中国人均GDP首次突破3000美元大关时，中国是否会进入“中等收入陷阱’’就是学界热议的话题。当2010年，　中国人均GDP突破4000美元大关，我国就业市场上“民工荒-9大学生就业难”并存的困境愈演愈烈。
“十二五”时期，　中国每年新增大学生就业数量近700万，这标志着中国劳动力构成主体正由低素质向高素质过渡，客观上要求处于价值链高端的生产性服务业大发展和处于价值链低端制造业的转型升级。在此背景下，如何能够吸引到更多的应聘者是低端制造业的渴求，在中国现阶段，提升薪酬即可达成目的；如何破解企业招聘失真的难题又是生产性服务业的梦想。例如：某生产性服务业集团上一年度曾经面向社会招聘分公司总经理，　“伯乐”们经过对应聘者的简历筛选、背景调查、笔试、一面、二面，最终将管理理论丰富，有多年市场开拓经验，　出色历史业绩的“千里马’’招聘进来。集团人力资源部经理原以为分公司总经理的招聘工作至此圆满结束，然而，接下来出现的现象令其甚是郁闷：一年过去了，此“千里马”在实际工作中的表现与其在面试中相比简直判若两人，甚至常常犯些低级错误。如果说是偶然，倒也罢了，可是这种情况时常发生。最终，集团决定解聘这位“说”和“做”相差甚远的经理人，并令原集团的“伯乐”们再度面向社会公开招聘分公司总经理。
……

 

 

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