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| 編輯推薦： |
1、“理论 实践”详细规划新教师的培训，“创新 改革”成功缔造学校的颠覆性成就，不仅适用于新教师，更适合所有教育行业工作者
2、90天的培训周期，帮助教师提前进行教学演练、快速投入课堂教学、量身打造教学内容、创造课堂讨论文化、激发学生主动思考，收获教学管理技能和精准教学技能
3、教师既可以完整学习所有关键教学技能，也可以对症下药，根据自己的薄弱点，去选择相应的教学策略进行针对性练习
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| 內容簡介： |
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教学领导如何为新教师提供教学管理和精准教学方面的技能培训？新教师如何在从事教学工作的前90天就掌握丰富的教学策略？学生如何通过教学指令促进自身的积极思考和高度参与课堂讨论？做到所有这些必须接受专业的指导！本书为所有的一线教育行业工作者提供了细致、具体、可操作的教学培训方案，帮助新教师迅速收获成功。
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| 關於作者： |
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保罗·班布里克-桑托约，曾在美国非凡学校集团的北极星学院担任了十三年领导。在其任职期间，学校的学生人数从不到三百名发展到三千多名，学生成绩也取得了明显提升。学校还因此被评为美国中小学“蓝丝带学校”。除此之外，保罗已经在全球范围内培训了超过15000名学校领导者，帮助多所学校荣获佳绩。
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| 目錄：
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序言
第一章 你为什么要打开这本书
彻底改变教学效果
为何要专注于新教师
新教师培训的错误观念及其背后的真相
何为“更好”和“更快”
你将学到什么
如何使用本书
从教师自身的需求着手
时刻做好开始教师培训的准备
第二章 培训原则
原则一：将教学技能细节化
原则二：提前规划、认真练习、后续跟进、循环反复
原则三：更频繁地提供反馈
第三章 开学前：提前进行教学演练
引导教师职业化发展
制定核心的教学例程和教学流程
编写教学方案
第四章 开学第1～30天：快速投入课堂教学
安排时间进行反馈
执行并监控教学例程
带领学生开展独立练习
第五章 开学第31～60天：量身打造教学内容
研究学生的作业
调动全班学生的参与度
响应学生的学习需求
第六章 开学第61～90天：创造课堂讨论文化
响应实时数据反映的需求
制定课堂讨论的流程
引导学生讨论入门
第七章 开学91天后：激发学生主动思考
保持并完善教学技能
引导学生讨论进阶
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| 內容試閱：
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如果你是一名教育工作者，你可能还记得在第一年教学工作结束后，你写下了许多新学年的期许和策略，等着在下个学年一展身手。第二年的教学将与第一年完全不同——你的教学目标会更明确，教学例程也已经形成，各个教学环节之间的衔接无比自然。你知道如何安排教学流程来保持学生的兴趣和恰当的教学节奏，你有能力从源头就减少教学管理问题。
经过第一年的教学工作，你熬过了一切看起来都乱了套的低潮期——在那个时候，你甚至怀疑自己适不适合从事教育职业。同时，你终于摆脱了让你精疲力竭并无比渴望喘息空间的不间断工作模式。现在的你，已经准备好在教育事业中更进一步了！
但你能不能在从事教学工作的最初90天里就掌握所有课堂管理技能，并通过教学指令促进学生积极思考和高度参与课堂讨论呢？现在我要告诉你，做到所有这些必须接受专家的指导！在这之后，或许你第一年的教学工作将会大有改变。随之而来的是，你的学生在你第一年的教学工作中将有更多的时间来体验更有效的学习。因为他们的消极怠工、开小差、反应迟钝和注意力不集中等问题几乎都消失不见了。这就是保罗·班布里克-桑托约的这本书能够带给你的。
尽管并非所有的新教师都会出现我刚才描述的糟糕情况，但大部分教师会。如果新教师遭遇此类困境，学生和需要留住这些有前途的年轻人的教育行业可能就会付出巨大的代价。我们完全可以防止此类情况的出现。正如保罗在本书第一章中所说的那样 ：“对于一位新教师来说，职业初期的成功不仅决定了他未来的职业走向，还是一个亟待解决的问题。”
这是一本适合教学培训师和新教师的书。虽然我们可以很容易写出一本关于教学例程、学生参与度和课程规划的书，但本书的内容远不止于此。它还是一本培训指南，提供了支持和发展教师的思维和技能的逐步指导，并且按照能够一次性掌握和实践的要求对技能进行了拆分。
因为新教师需要掌握哪些技能才能够实现高效的教学管理已经有可预测的顺序，所以教学培训师们可以合理利用本书提供的培训要领。当接受支持的教师并非毫无经验时，那些为新教师提供支持的管理人员可以将这个培训要领作为一个诊断工具，来判断教学培训应该从哪个地方开始。
本书提供的培训方法巧妙地结合了指导性和非指导性技术，这些技术通常用于培训演员和顶级运动员。保罗在书中重点关注了那些细致、具体、有针对性，并且能够带来巨大变化的行动步骤和反应（将教学技能细节化），提供了与教学培训师一起对这些技能进行直接演练和练习的操作指导（提前规划、认真练习、 后续跟进、 循环反复）。这些实操演练和反馈（没有学生在场时，以角色扮演的形式进行）是这本成功的“教学指南”最突出的特点。但本书不要求新教师进行死记硬背或照搬照抄，就像训练足球四分卫如何进行预测和调整那样，本书的训练目标是让教师们具备熟练和精准的教学行为和能力。
除此以外，本书通过探究式提问和非指导性方法对教学进行回顾和探讨，为新教师面临的许多具体教学问题提供了可参照的提问和讨论操作范例；通过诸多实际的具体案例展示了实时反馈的操作，提出了一个让学生不能分辨谁是教练、谁是教师的教学模型，使得教学反馈更频繁、更具可操作性。
保罗从不忽视教学内容的精准性，以及教师不断学习如何教授精准教学内容的重要性。之所以将教学精准性要求纳入新教师的经验中，是因为我们默认所有学生都必须达到要求的学术水平。因此，教学培训师们需要学习如何代表学生来定义好的表现和好的工作。同样，他们也要学习如何分发学生作业与分析错误的答案，并将此作为第二天课程的标准准备活动之一。对于刚刚从事教育工作的新教师而言，这个基于价值的学习过程是必不可少的，因为教师们会根据分析结果与教学培训师一起规划针对小部分学生的再次教学，以确保第一次没有掌握教学内容的学生可以再有机会学习。
完成本书的全套教学培训可能需要大量时间，且执行过程极其严格。即便如此，我们也不能不开始行动。不管你有多少时间，构建思维活跃的教学课堂都是新教师必须要学会的事情，也是一个可以实现的目标。教学培训师和教学指导员是新教师的老师。保罗·班布里克-桑托约的专业著作显著提高了教学领导者们以超高的有效性、完整性和决心来充分发挥这一作用的能力。
为何要专注于新教师
教师培训是一个宽泛的主题，在撰写本书的时候，它也是一个热门话题。在过去的几年里，教育领域的研究人员出版了诸多著作，从谁应该负责进行教师培训、技术在教师培训中扮演的角色，到教学是否是一种可以训练的技能等方面对教师培训进行了论述。既然已经存在如此众多的前人研究，那为何本书仍坚持将刚刚走上讲台不足一年的新教师作为关注的重点？为什么从事教学工作的第一年，在我们看来特别重要？
确保所有学生获得学业成功
毋庸置疑，从事教学工作的第一年很重要，因为这些刚刚走上讲台的教师们已经是专职教师，从事的是非常重要的日常教学工作。可能他们正在教授一年级的语言艺术，或者十年级的化学。对于教师来说，这可能只是他们从事一份工作的第一年，但对于学生来说，这却是他们学习和掌握这些学习内容的唯一机会。
从事教学工作的第一年，新教师和教学领导可以承受无法取得良好教学效果的风险，但学生不能。因为对他们来说，这将导致他们荒废一年学业，而且很少有机会补偿回来。尽管这种结果在任何情况下都是不可容忍的，但在当下的美国，这种灾难性的现象并不罕见，因为越来越多的教学工作和课程将由新教师来承担。
正如理查德·M. 英格索尔所说的那样，美国目前正在经历其教学人员的整体“新手化”。也就是说，与几十年前相比，美国现在具备教学经验很少的新教师的比例变得更大。在1988年，普通教学工作者的教学经验是十五年；但是到了2008年，大部分普通教学工作者都是刚刚从事教学工作不满一年的新教师，而且约四分之一的教师从事教学工作的经验不足五年。
如果我们对新教师的发展秉持顺其自然的态度，我们将让前所未有比例和规模的学生身处无法获得高质量教学的劣势之中。因此，本书所关注的内容，对当前美国的教师群体来说是最好的，也是唯一的选择——即带着决心和专注，通过培训确保新教师能够更快更好地成为职业教师。只有这样，新教师和他们的学生才能够获得良性发展。作为经验丰富的教育工作者，我们需要尽可能多地传递我们所积累的经验和教训，因为如果我们放任新教师完全依赖自己的经验，从试错中学习和成长，那么在新教师从事教学的第一年中，学生将处于可能得不到良好教学指导的境地。而我们教育的目的应该是，我们必须确保学生能够获得良好的教学指导。正如本书中所引用的来自教学领导们的实践经验证明的那样，对新教师进行培训对于保证每年学生都能够取得令人满意的成绩是至关重要的。
确保所有新教师取得教学成功
为新教师提供高质量的指导对于学生及新教师本身的发展至关重要。事实上，教学培训可能是决定教师职业生涯的成功程度、教师是否愿意继续从事教师行业，或沿着这条职业道路继续发展的最重要因素之一。
最近，《美国教育周报》及全美教学和美国未来委员会（NCTAF）等著名的教学信息来源记录了一个令人担忧的趋势：越来越多的美国教师（40%~50%， 远高于以往的历史比例）在从事教学工作的四到五年内会离开这个行业。更糟糕的是，教师流失率最高的往往是那些根本没有时间每年挑选一批全新教师入职的学校。全美教学和美国未来委员会发布的报道显示，“超高的教师流失率对美国那些学业成绩不佳，且贫困程度较高的学校造成的影响和后果尤为严重。虽然大部分的这些学校都正在努力缩小学生的成绩与标准要求的差距，但从未能够缩小教学质量层面的差距，究其根本是因为它们的教师团队在不停地变动”。
是什么导致了新入职教师的大规模离职？专家们一致认为，是因为美国新入职的教师没有得到足够的教学培养和发展方面的支持。当新教师们接手第一份教学工作时，与自己上的大学相比，他们新接触的学校和社区的合作程度往往要低很多。在大学里，他们通常能够持续不断地接收来自领导和同学们的见解和意见。当他们毕业之后走上讲台，从事实际教学工作的时候，他们被要求关起门来自己看着办。因此，在这些新教师最需要指导的时候，他们基本上找不到可以求助的地方。
即使在那些承诺会提供指导和团队合作的学校，这种闭门教学文化的普及也将导致学校层面很难履行这些承诺。“美国很多个州的学校会为新教师提供某种形式的教学指导。”美国教育协会的辛西娅·科普科沃西肯定地说。事实上，现在能够获得教学指导或培训的新教师的数量比十年前多了一倍。“但是零星的或偶然的培训与深度参与的常规培训之间存在着天大的差距。”缺乏有效的教学培训和指导，或完全没有获得任何教学培训或指导，会导致新教师迅速跳离教育行业。
但如果新教师能够得到良好的培训和指导，他们就能够在教学岗位上坚持下去。正如英格索尔在进行广泛的研究后揭示的那样，当学校能够为新教师提供有意义的教学领导和教学合作时，新教师留下继续任职的意愿就会变得更强烈。事实上，英格索尔发现，学校提供的教学支持越多，新教师愿意继续工作的意愿就越强。那些仅仅获得一种或两种基本形式的教学支持（比如与学校领导的“定期的教学支持沟通”）的新教师，他们继续从事教学的意愿，仅比那些完全没有得到任何教学支持的新教师高一点点。但那些获得了全面的入职培训系列指导，包括职业发展和课程规划等教学支持的新教师，继续从事教学工作的意愿则大大提升。
为什么教学培训和支持能够让新教师们愿意继续从事教学工作，甚至其吸引力比薪资激励还要大？因为总的来说，教师们从事教学的主要驱动力是他们期望学生获得更好成绩。如果他们在陷入困境时得不到任何关注或帮助，他们完成既定教学目标和任务的希望就很渺茫。但是当他们能够获得来自教学领导的帮助时，新教师在从事教学工作第一年的紧张和焦虑就可以迅速转变为教学层面的进步和成功，他们的教学激情也将得到提升而不是逐渐熄灭。虽然无论是否得到系统的培训和帮助，新教师在掌握教学技能方面都付出了同等的努力，但在得到帮助的情况下，他们将能够以充满智慧的方式开展工作，他们取得的进展将是显而易见的。当新教师在学生的身上看到自己教学的进步时，他们就会渴望获得更大的进步，做更多的改变。
所有这一切意味着，如果我们想要让新教师继续从事教学工作，也就是如果我们想要打造能够很好地完成教学工作，并充满热情地在教学岗位上继续工作的一代伟大教育工作者，那我们就必须在他们刚刚从事教学工作的第一年，在他们遭遇困境向我们求助时，伸出援助之手，而不是任由他们自己摸索数年无果之后，才轻描淡写地提出没有针对性的教学反馈。我们必须在关键的第一年中引导每一位教师形成良好的教学习惯，为了达到这个目标，我们就需要运用正确的教学策略，并密切观察他们的教学工作。如果我们无法做到这一点，这些新教师就会很容易离开教育行业 ；而如果我们能做好这一点，他们将会成为学生们最需要的全明星教师。
确保教学领导取得工作成功
不仅新教师可以从本书的指导中受益。鉴于大多数教师在其职业生涯的早期阶段没有得到有效的教学支持，本书中的技能和实践也适用于从教多年的教师。事实上，当我们在自己的学校试用本书中提供的一系列技能时，我们发现大多数教师的教学领域和技能都依然存在提升的空间，而本书提供的技能则帮助他们弥补了不足之处。总而言之，伟大的教学培训和指导适用于所有教师。并且，如果你在指导新教师方面做得更好，那你就可以更好地指导其他教师。
在过去的十年中，我们为超过15 000名教学领导提供了指导和培训。在讨论教学领导力的挑战和问题时，我们发现存在一种极其普遍的模式：教学领导们遭遇的教学和管理问题，超过80%都是由极少数的教师造成的。这些教师有的引发了更多学生出现纪律方面的问题 ；有的因为能力不足，所以将更多的学生工作转交给同事或上级 ；有的导致更多家长心怀不满，并造成教学和管理工作量的增加。正如一线教师们在遭遇教学困境之后会选择逃离教育行业那样，教学领导们也存在同样的问题 ：全美学校领导协会在2014年所做的一项调查显示，仅有约50%的校长担任职务的年限超过三年，且很多校长辞去职务的主要原因是他们渴望将更多的时间花在有意义的教学领导工作上，而不是浪费在如何完成美国当下普遍盛行的学校文化所要求的任务上。身为学校领导，学会将宝贵的指导时间花在这些教学的“热点问题”上，不仅能够显著提高教学指导和培训的成功率，还可以提升你作为学校领导的成就感。成功的教学指导和培训将对学校管理的各个方面都产生积极的多米诺效应。
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