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| 編輯推薦： |
语言是一门艺术，说话是一种技巧。
好领导总能说出对的话
会说话的领导，才能赢得下属的心
“不管我讲了多少次，他依然我行我素。”
“我说东，他却往西，真是让人头疼。”
“我认为自己已经讲清楚了，可他并没有听进去。”
“我明明是为了他好，他却觉得我说的话很难听。”
“我只是提醒一下，他却觉得遭到了严厉批评。”
……
身为管理者的你，是否被这些沟通难题搞得焦头烂额？
在现今这个事事讲效率、讲结果，人人追求“短平快”的时代，管理者往往因与下属沟通不畅而苦恼。领导说出的话，既可以成为促进下属成长的“催化剂”，也可能成为伤害下属的“凶器”。因此，身为管理者的你，有必要掌握“说话的艺术”，针对不同的下属，使用不同的话语、不同的方式表达，这就是管理者 “说话的艺术”。
本书中的39条“管理者的烦恼”，是日本超人气人才培养顾问吉田幸弘从大量企业的实例中精心挑选出来的。各章针对不同情况，围绕一个主题，讲解了改善的方式、方法，有助于管理者倾听下属的心声，促进其迅速成长。
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| 內容簡介： |
今天，在事事讲效率、讲结果的大环境下，“高效沟通”成了每个职场人的必修课。管理者在工作中的不当言辞很可能导致糟糕的结果。管理者，有必要掌握“说话的艺术”，针对不同的下属，使用不同的话语、不同的方式表达，达成高绩效的同时，促进下属成长。
本书列举了作者从大量企业实际案例中精挑细选的39个“管理者的烦恼”并给出了相应的“解决方法”，有助于管理者倾听下属的心里话，带好团队。
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| 關於作者： |
吉田幸弘
Refresh Communication法人代表，日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练。曾因与同事沟通不良而被公司降职。学习“谈判术”后，他连续5个月取得销售业绩，再次被提拔为管理者，个人在企业中连续3年被评为“有价值员工”。
他现在从事面向经营者、中层管理干部的人才培养、团队建设、销售改进等咨询业务，听讲者累计超过3万人。
他著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《先学说话，再带团队》《工作这么干，团队这样带》等。
译者简介
叶瑜，毕业于广东外语外贸大学日语系。北京子瑜文化传媒有限公司联合创始人，曾任上市互联网企业高层管理者及稻盛和夫（北京）管理顾问有限公司副总经理。
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| 目錄：
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前 言
第1章 ·
对做事缓慢的下属可以这么讲
01 不留下属加班，让他按时回家，结果工作没完成，没办法从根本上解决问题
关键在于让下属在次日追上落下的工作
02 对工作安排有问题、经常“临时抱佛脚”的下属，有没有办法改变他们的工作方式
以“成果”和“可实现度”为标准，不耽误要事
03 有没有办法让追求工作品质的下属既保持积极性，又提高效率
帮助下属分清不必要的工作，减少思考时间，设定截止期限
04 要是下属早点汇报就好了
为了减少重复作业或返工，创造让下属积极汇报的环境
05 有的下属事无巨细都来请示，很令人操心。我希望他能独立工作
培养下属的判断力，促其独立思考，主动行动
06 希望那些嘴上连连答应，却迟迟不行动的下属转变思想
不企图让下属通过转变思想而行动，而是通过行动转变思想
07 我应该拿工作勤恳却给不出结果的下属怎么办
满足下属的自我能力认同感，促其改变
08 为喜欢拖延、缺乏常识的下属而感到苦恼
有效的办法是不告诉下属“什么时候完成”，而是问他“什么时候开始”
09 下属经常以“没时间”为借口，不肯服从
设置“什么都不做”的时间，下属的工作方式就会发生变化
第2章 ·
对出错多的下属可以这么讲
10 对重复犯错的下属，怎么沟通才能让他改变
改变问话方式，以“是不是领导的安排出了问题”为前提假设进行沟通
11 以为下属工作量大而做出调整，但对方依然频频出错
在得出下属工作“超负荷”的结论之前，请先检视其工作方式是否有问题
12 下属时常出现轻微错误，怎么才能防止这些错误演变成“致命伤”
要想减少轻微错误，好的方式就是沟通交流
13 团队的目标是“零投诉”，下属却出了不得了的错误
把消灭投诉当作目标，会使团队滋生瞒报行为，“零投诉”会走向变质
14 怎么才能让维持现状、缺乏上进心的下属行动起来
告诉下属：“不挑战就得不到好的评估结果”
15 下属的心渐行渐远，我到底哪里做得不对
在需要对客户赔礼道歉时，比起担心客户，应该先关心下属
16 没做出成绩的管理者是否有资格批评下属
再次明确普通员工与管理者的工作职责
第3章 ·
对妨碍工作进度的下属可以这么讲
17 下属说“没问题”，结果根本不是那么回事。当下属不说实情时，我该怎么办
用心听取下属的心里话，提高下属内在安全感
18 我真心诚意地对下属说“相信你，才把任务交给你做”，对方却害怕承担风险，拒绝接受
要想改变下属对工作的态度，只需要减少他心中的担忧
19 下属的工作表现不好，我想让他转做别的工作，他会不会辞职
发现并发挥下属的优点，如实告知下属现状及其问题
20 我和下属关系不好，安排起工作来很困难
在分派工作时，用“商量”替代“命令”
21 面对内心脆弱、情绪低落的下属，不知该怎么交流
采用“坚持”“改进”“挑战”之类的话语，即时提振下属的精神
22 我与下属沟通的频次不均衡，担心沟通较少的下属会有想法
对沟通较少的下属需要刻意勤问候
23 年长下属老挑我的“刺”，让我觉得很为难
依靠年长下属，让他们再次发挥强大的战斗力
24 不肯听别人意见的下属让我感到左右为难
指出目标方向，鼓励下属找出答案
25 下属不经上司批准擅自行动，结果失败了，我应该生气吗
通过表达“遗憾”和“难过”，让下属意识到自身的错误
26 怎样才能使下属更积极主动
从“控制型领导”转变为“支持型领导”
27 下属对工作不情不愿，工作表现一直无法改善
让下属自愿工作的3个要点
第4章 ·
对令人提心吊胆的下属可以这么讲
28 下属在社交软件上的言论很可能给公司带来不良影响
下属在社交软件上的负面言论开始引发关注是一个危险信号
29 我告诉下属需要改进的地方，对方嘴上说“知道了”，其实并没有听进去
对害怕被否定的下属提建议时，需要同时加以表扬
30 希望轻言放弃的下属能坚持到底
设定只要努力就能达成的目标，下属就能坚持到底
31 对抗压能力较弱、一失败就请假的下属，我该怎么办
对动不动就请假的下属，需要纠正其“放大失败”的思维方式
32 怎么才能让下属多考虑团队，少考虑自己
帮助下属换位思考
33 对于不懂拒绝的下属，怎么才能让他从“不敢拒绝”中解放出来
不要求工作超负荷的下属“鼓起勇气”，而是教他拒绝的方法
34 怎样让不常发表意见的下属在会议中积极发言
对敏感的下属，不要求其发表正确的意见
35 如何培养下一任管理者
培养人才的关键在于将指导权交给下属
第5章 ·
对“对休假有顾虑”的下属可以这么讲
36 对短时工作制的下属，我应该如何安排工作
只要下属生产效率提高，管理者就不必有顾虑
37 在女下属休产假前，我应该做些什么
当女下属汇报怀孕消息时，不要立刻申明制度
38 在男下属休产假前，我应该做些什么
当男下属申请休产假时，应先询问对方担心的事
39 在下属休长假前，我应该做些什么
休假是梳理工作的良机，应当将下属休假视为改善业务的机会
结束语 207
作者简介 210
参考文献 212
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| 內容試閱：
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前 言
好领导总能说出对的话
明明对下属说过“你需要有更强的意识”，下属却迟迟没有改变。
明明告诉过下属“你只要为团队付出，自然会得到更好的评价”，下属还是只顾自己。
本来想给下属提建议，结果说着说着，却偏离了本意。
“不管讲多少次，下属依然故我。”
“我说东，下属却往西，真令人头疼。”你是否也有过类似的体验？
“以为自己已经讲清楚了，可下属并没有听进去。”这种沟通上的问题每天都在发生。
我每年举办超过100场针对企业经营者、管理者的培训、演讲，内容包括人才培养、团队建设，服务对象覆盖大企业、商业机构乃至政府机构，参加者逾3万人。
在举办研修班或进行咨询服务的过程中，我亲眼看见不少管理者为“面对下属如何把话讲好”而感到苦恼。
语言既可以是武器，也可以是凶器。
恰当的话语能够提高下属的积极性，使他们快速成长。
相反，管理者不恰当的发言会导致其与下属之间的信任关系遭到破坏，类似的事例可谓数不胜数。
再者，随着新冠肺炎疫情的扩散，领导者的发言成了全世界的焦点。
有的领导者讲话条理分明，令人心服口服；有的领导者含糊其词，不知所云。因此，越来越多的人意识到“讲话”的重要性。
这些场景表明，只有会说话、能够打动人心的领导者，才能赢得下属的追随。
讲话水平的差距体现了领导者的实力之差，这么说也不为过。因此，领导者必须锤炼自身的语言。
不过，语言尽管重要，却不是讲了就足够了的。
即使同样的内容，也需要根据接受方的实际情况，使用不同的话语、不同的方式进行表达。
在管理者看来，经常出现以下类似的“错位”：
“我明明是为下属好，下属却觉得我的话很刺耳。”
“我只是循例提醒一下，下属却觉得遭到了严厉批评。”
管理者在说话前，有必要从客观的视角模拟一下，看看自己的话会给他人带来什么样的影响。
管理者也在为环境的变化而感到苦恼
在瞬息万变的环境中，商业模式的生命周期变得越来越短，人们对成果的追求也越来越求“短平快”。
过去，新员工进入企业后，就算在一段时间内没办法成为战斗力，企业从长远考虑，也不会过于苛责，这是当时的风气。但是，如今的企业已经失去了这种从容。
这是一个事事讲效率、讲结果的时代。这是一个追求“短平快”的时代。
再者，对劳动方式改革的提倡，也要求人们在较短时间内完成工作。于是相应地，人们在单位时间内的工作量不减反增。倘若管理者紧抓一线工作不放，不将工作授权给下属，不仅自己的时间会变得越来越少，承担的责任也会越来越重。
还有困扰管理者的“职权骚扰”问题。人们经常在新闻报道中对“某某骚扰”之类的说法有所耳闻。
过去认为对的行为，现在却行不通了。什么可以做，什么不可以做，标准也越来越模糊。因此，管理者有必要更多为下属考虑。
在这样的环境下，管理者在对下属讲话时，用什么样的话语，才能让下属明白，并且采取恰如其分的行动，成了一个难之又难的问题。
管理者的一句话往往能成为下属成长的催化剂
我平日一直强调，只要管理者幸福，组织中的成员就会幸福。
管理者的工作很辛苦，责任也越来越大。
但从另一个角度看，管理者担负着让整个组织运转的职责，是一份极具价值的工作。
请务必用你的话语栽培下属，给下属、团队带来幸福。
比起锻炼商业技能，搭建运作机制架构，管理者的一句话往往更能给下属支持，带来勇气与干劲，成为一剂“催化剂”，推动下属成长。
优秀的管理者麾下必定有优秀的下属。
还有，本书的39个“管理者的烦恼”，是我从企业实际案例中精心挑选的。
第1章针对“做事缓慢”的下属，第2章针对“出错多”的下属，第3章针对“妨碍工作进度”的下属，各章围绕一个主题，讲述了改善的方式、方法。
这几章阐述的“做事缓慢”“出错多”“妨碍工作进度”，是让大多数管理者头疼的3个问题。可以说，只要这3个问题得到解决，管理者在管理下属过程中的苦恼几乎都能得到消除。
第4章、第5章介绍的是如何应对“令人提心吊胆”及“对休假有顾虑”的下属。这些问题都来自近年来我和管理者经常谈及的话题。
想了解大致内容的读者请先浏览目录。我在目录中将“管理者的烦恼”与“解决方法”一一对应，进行列举。
当你看到某些内容时，或许会产生“真的有这种事吗”“我们公司可不会出现这么低级的问题”之类的想法。不过，它们全是企业管理者在实际工作中遇到的问题，为了保护这些企业，我对案例做了部分调整。
本书建议使用的话语，有助于管理者听取下属的心里话，从而给下属提供支持。这些都是我平时在教学中传授的话语。如果各位管理者能将这些话语当作武器，活学活用，我将感到十分荣幸。
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