新書推薦：
《
推拿纲目
》
售價：HK$
414.0
《
精致考古--山东大学实验室考古项目论文集（一）
》
售價：HK$
250.7
《
从天下到世界——国际法与晚清中国的主权意识
》
售價：HK$
78.2
《
血色帝国：近代英国社会与美洲移民
》
售價：HK$
59.8
《
海外中国研究·王羲之：六朝贵族的世界（艺术系列）
》
售價：HK$
182.9
《
唐宋绘画史 全彩插图版
》
售價：HK$
101.2
《
“御容”与真相：近代中国视觉文化转型（1840-1920）
》
售價：HK$
113.9
《
海洋、岛屿和革命：当南方遭遇帝国（文明的另一种声音）
》
售價：HK$
109.3
|
| 編輯推薦： |
从归属感出发强化团队的内部关系，要比强化需求性依赖和利益诉求有效得多。
成员的个性、差异性分化，不仅无碍合作，它更可能是推动互补合作的真正动力。
适度的挫折可以增进团队的进取心，但过度、持续的挫败则会导致冲突的积压和攻击性。
|
| 內容簡介： |
|
本书在内容上涉及了归属感、团队氛围、有机合作、奖惩制度、管理者的角色定位、团队决策、少数派影响、团队凝聚力、团队中的角色、公平、团队内的冲突、团队内的竞争、团队的分化和解体等内容。 通过30章深入结合实际的分析，理清团队合作中所面临的主要问题，然后对这些问题进行逐一探索和解答。
|
| 關於作者： |
|
北京华通正元管理咨询有限公司总经理。长期从事企业研究、咨询、培训等工作，广泛涉猎心理学、管理学、哲学、文学等知识领域，结合运作企业的经验，撰写了大量理论与实践相结合的书籍、调研报告。目前受教育部委托进行职教教材系列的编写；担任中国创业大赛的评委。
|
| 目錄：
|
目录
第一章 共进依赖 1
1．没有人是一座孤岛2
2．依赖1：出于本能的恐惧3
3．依赖2：社会性需求4
4．团队成员的“自我优先原则”5
5．换个角度理解团队的价值6
第二章 社会认同 9
1．在团队中明确“我是谁”10
2．归属感对人的价值11
3．归属感的黏合剂作用12
4．归属的前提是认同13
5．原生性群体和继生性群体14
6．认同感的四个原则16
7．认同感的三个层次17
第三章 心理氛围19
1．团队心理氛围的重要性20
2．气氛效应的暗示作用218
3.那些促成合作氛围的环境因素
4．那些可能增加冲突的环境因素25
第四章 互补分化28
1．从机械合作到有机合作29
2．团队分化是实现有机合作的前提30
3．加强中心化是实现有机合作的保障31
4．实现机构化为有机合作提供基础32
5．实现有机合作的具体途径32
第五章 角色扮演34
1．角色与行为互证规律35
2．让员工坚守自己的责任37
3．让员工成为团队的主人39
4．管理者应扮演好自己的角色41
第六章 自我设限44
1．自我设限危害大45
2．避免自我概念设限47
3．克服习得性无助设限48
4．促进良性自我设限，打破恶性自我设限50
第七章 团队凝聚力52
1．共同的目标塑造出凝聚力53
2．交流增强团队凝聚力54
3．团队文化强化团队凝聚力56
4．外部威胁增强团队凝聚力57
第八章 自我决定60
1．自主合作的价值61
2．通过授权激发自主性63
3．用参与感来促进自主性64
4．满足高层次需求，激发自主性66
第九章 社会比较68
1．通过社会比较认识自己和他人69
2．下行比较的害处和上行比较的益处70
3．上行比较的风险和下行比较的平衡71
4．社会比较的适当位置72
5．团队内外的社会比较73
6．社会比较的氛围化74
第十章 社会传染76
1．情绪和行为具有传染性77
2．积极社会传染有助于团队合作78
3．消极社会传染不利于团队合作80
4．最危险的社会传染81
5．如何应对社会传染82
第十一章 奖惩效能84
1．奖惩制度对团队合作的作用85
2．结合物质奖惩和精神奖惩86
3．结合奖励和惩罚87
4．区分物质奖惩和精神奖惩88
5．奖惩需公平和及时90
第十二章 从众行为 92
1．从众效应的影响力93
2．从众行为对团队的益处94
3．从众行为对团队的危害95
4．从众行为产生的原因96
5．管理者应该如何利用从众效应98
第十三章 榜样观察101
1．榜样在团队中的价值102
2．发挥好榜样的正向示范104
3．防治坏榜样的负向示范106
第十四章 权威服从108
1．权威的力量109
2．管理者为什么需要权威110
3．不同的团队需要不同的权威111
4．如何树立自己的权威114
5．过度强调权威的风险116
第十五章 认知失调118
1．痛苦的团队仪式的价值119
2．付出的越多，越有价值121
3．防止认知失调对团队决策的误导123
第十六章 社会懈怠126
1．人多力量不大的现象127
2．为什么人多力量不大128
3．防止团队中的搭便车行为131
4.确团队成员的责任132
第十七章 社会助长134
1．霍桑效应的启示135
2．通过竞争引发社会助长137
3．防止单调和孤独造成的心理疲劳139
4．促进社会助长，避免社会阻抑和社会懈怠141
第十八章 集体思维143
1．集体思维的启示144
2．集体思维的主要特征145
3．集体思维促进了权威服从146
4．团队习惯按照固有路线发展147
5．从管理者入手应对集体思维149
6．从整个团队入手应对集体思维150
第十九章 社会偏见152
1．标签化的启示153
2．防止刻板印象的危害154
3．小心内群体偏见156
4．社会偏见的极端表现158
第二十章 群体极化160
1．防止群体极化161
2．破除“信息共享错觉”163
3．避免个体被模糊化165
4．做一个现实主义的团队管理者166
1．防止虚假的一致169
2．发挥少数派的影响力171
3．少数派发挥影响力的条件172
4．少数派发挥影响力的过程174
第二十二章 破窗效应177
1．破窗效应的启示178
2．团队管理中的破窗效应179
3．严惩错误的必要性180
4．严抓细节管理182
5．树立危机管理意识183
第二十三章 公平效应186
1．公平真的很重要187
2．为什么人们容易觉得不公平189
3．赏罚不公容易破坏团队合作190
4．防止公平的负面效应192
第二十四章 团队分化94
1．团队分化是如何发生的195
2．防止因利益分歧出现团队分化197
3．避免因信息不对称产生的团队分化198
4．忠诚也会导致团队分化200
第二十五章 竞争本能203
1．竞争是一种本能204
2．发挥竞争对团队合作的价值205
3.良性竞争和恶性竞争207
4. 防止恶性竞争209
第二十六章 冲突机制211
1．团队内部的冲突类型212
2．防止二元对立思维导致的冲突213
3．防止沟通不当导致的冲突215
4．冲突可能是一件好事216
第二十七章 挫折效应218
1．挫折理论的启示219
2．挫折导致的攻击行为220
3．改善团队面对挫折的反应222
4．从挫折中走出来223
第二十八章 囚徒困境225
1．团队内部缺乏信任的困局226
2．增强信任，避免囚徒困境228
3．防止负面投射带来的不信任229
4．如何解决信任困局231
第二十九章 换位思考233
1．学会换位思考234
2．用换位思考来解决冲突236
3．用换位思考来促进团队决策238
4．实现换位思考的具体措施240
第三十章确立共识242
1．通过沟通确立共识243
2．相似性引发共识244
3．威胁会损害共识246
4．通过制度和目标强化共识248
5.后记250
|
| 內容試閱：
|
丛书序
如何管理团队在最近这些年的创业热潮中，已经成为一个无法回避的问题。现今有一种说法，投资者最关心的问题排在首位的就是创业团队是否成熟且有特质，事实也是如此。应当说，这一波创业热潮，是一次团队意识的全民灌输教育。
时至今日，如何带好团队已经引起管理者的高度重视，其本质上更多是一种素养，是一种方法论思维，特别是在创业环境中，这种素养代表着创业者个人的心理修养和心理空间，代表着个人与团队成员之间恰当而又不失分寸的相处。
多年来，我们搞创业，参与多种创业设计，我们宁愿相信每一位管理者都有胸怀、有心理素养，拥有人格上的突出魅力，这是带好创业团队的基础。而这些能力不是通过全员氛围的灌输可以实现的，它需要个人去修炼、去学习、去沉淀。
我们编写这套书的目的，就是要给管理者在面对团队管理问题时以指导。我们从心理出发，来讨论团队管理方面的诸多问题，这也是对目前社会上缺乏解读团队心理方面书籍的一个补足。
孟子有句话说，行有不得，反求诸己。意思是说，如果你做事不顺利或人际关系处理得不好，要先寻找自身原因。这句话听起来容易，做起来却很难。实际上，当你拥有足够多的阅历时，就会明白，只有这样看待问题，才能寻出问题的根源，真正解决问题。
这套书不会告诉你管理团队的科学方法，但是会告诉你如何去品味人心，教你如何对症下药。我们认为，这才是带好团队的基础。人们常说万变不离其宗，人心就是宗，是变化之源、变化之根。
这套书共分三册：《团队管理方法论①：合作引导律》《团队管理方法论②：心态调节律》《团队管理方法论③：沟通说服律》，其侧重点各有不同。
这套书之所以称为方法论，是从其基本概念引申出来的。众所周知，方法论就是人们认识世界、改造世界的一般方法，是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。概括来说，世界观主要解决世界是什么的问题，方法论主要解决怎么办的问题。那么，为什么要强调方法论？最近媒体上有一则消息，称复旦大学广泛推行一批新的选修课，课程内容全变了，变成了各个领域的方法论。为什么呢？他们认为学习不应该只关注现象，而要学习剖析现象之方法论。换言之，学习要向深度转换，而不只是拓展宽度。
但愿我们的每一个读者都能拥有更加有深度的思维！谨此致谢。
前言
团队合作是指一群有能力的人，为了实现某一共同目标而相互支持，共同奋斗的过程。团队合作的价值在于最大化地发挥每个人的能力，从而最大化地实现团队整体的效能。但是，并不是有了团队就可以最大化团队的效能。团队合作中可能会遇到各种问题，只有团队管理者解决了这些问题之后，才能最大化地实现团队合作的效能。
要解决团队管理中存在的问题，就要对这些问题有更加明确和深刻的认识，只有在提高认识的前提下，才有可能实现有效管理，因为管理者对团队管理中问题的认识可能会对团队合作产生影响。常见的认识误区有：
（1）团队管理者的一元思维和服从思维
存在这种思维的管理者不善于从多个角度看问题，往往容易一棍子打死。这种类型的管理者强调服从的重要性，认为团队成员最大的责任就是服从，不允许团队成员发挥自己的个性。这种思维会阻碍团队成员个人能力的发展，使团队缺乏创新活力，也不利于团队实现有机合作。
（2）团队管理者的监督式思维
存在监督式思维的管理者认为团队成员对工作没有积极性，只有严格监督团队成员，他们才会努力工作。然而，过于严格的监督可能会增加管理者和团队成员之间的不信任，打击成员的自主性和积极性。
（3）团队必能实现1 12
并不是所有的团队合作都能实现1 12。比如，在机械合作的情况下，不但1 12不可能实现，甚至1 1=2都难以做到，往往会出现1 12的效果。管理者如果缺乏这种管理意识，自然难以实现1 12的效果。
（4）对问题的单向看法
管理者在看待团队管理中遇到的问题时，往往容易从单方面看问题，不会换个角度看问题，这会给团队合作带来不利影响。比如，管理者往往只看到冲突的破坏性作用，没有看到通过冲突发现问题，并且主动激发冲突来获得更加理性和全面的决策的积极作用。
本书先着眼于解决此类问题。首先深入挖掘团队管理中可能存在的问题点，主要是合作与冲突中存在的问题点。然后对每个问题点进行深入而符合实际的剖析，阐明问题的本质，力求使读者朋友能够深刻地理解。
在解决了认识问题之后，本书还就每个认识问题所带来的启示进行了结合实际的分析。相信这些启示有助于团队管理者解决团队合作中的问题。
本书在内容上涉及了归属感、团队氛围、有机合作、奖惩制度、管理者的角色定位、团队决策、少数派影响、团队凝聚力、团队中的角色、公平、团队内的冲突、竞争、团队的分化和解体等内容。通过30个章节深入结合实际的分析，理清团队合作中所面临的主要问题，然后对这些问题逐一探索和解答。
本书既具有一定的理论高度，又进行了贴合实际的分析；既能解决认识上的问题，又可以很好地指导管理实践。总之，本书是一本既包含丰富的结合各门学科的理论知识，又具有符合实际意义的实践指南。
最后，由于作者自身能力有限，书中难免会有所纰漏，还望各位读者朋友批评指正。
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 運費計算
| 聯絡我們
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
