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| 編輯推薦： |
这是一本具有里程碑意义的著作，它探讨了EAP工作当前面临的问题以及未来发展的趋势，对于EAP工作者和人力资源工作者提升自己的工作能力具有极大的帮助。
北京师范大学心理学院副教授张西超博士热情推荐！
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对于要把握EAP最新进展的从业者来说，对于进修研究生课程和研讨班的学生来说，对于大专院校选修专业课程的本科生来说，对于参加在职培训与继续教育项目的人员来说，本书都是必读之首选。
万千心理出品
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| 內容簡介： |
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员工帮助计划是解决职业心理健康问题的最优方案。本书由国际级的专家团队强强联合编写而成，它不但是该领域的权威教材，更是实践中不可或缺的资源。本书从员工帮助计划的历史与理论、组织结构、员工特点与相应的服务、工作策划与评估、专业人员的训练和发展、特殊议题、精选案例和未来发展等几个方面，为员工帮助计划专员或人力资源专员应该如何更好地完成工作，提供了该领域最前沿而丰富的实用信息，是一本具有里程碑意义的经典著作。
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| 關於作者： |
迈克尔A.理查德，南佛罗里达大学萨拉索塔海牛分校康复与心理健康咨询系的副教授。他担任多个大学与院系委员会的顾问，并长期在萨拉索塔的大学咨询中心从事咨询工作。在获得博士学位之前，他在一个私人机构担任职业评估师、康复咨询师以及行为健康项目主管长达十二年，同时他还为恩波利亚州立大学的研究生和本科生讲授康复咨询课程，并担任了三年的本科生咨询顾问。他在雅典学院获得理学学士学位，在奥本大学获教育学硕士学位，在佛罗里达州立大学获得哲学博士学位。他以注册康复咨询师、康复与心理健康专家的身份在该领域工作了十余年。他的研究兴趣包括咨询服务消费者满意度评估和针对咨询师的多样性问题培训。理查德博士与别人合作编辑了两部著作，在同行评审的期刊上发表文章五篇，并为其他著作撰写了五篇章节内容。
威廉G.艾米纳博士，科学研究协作委员会委员，杰出研究学者，曾担任位于佛罗里达州坦帕市的南佛罗里达大学的副校长，也是该校康复与心理健康咨询系的前系主任。此外，他曾在莫瑞州立大学、佛罗里达州立大学和肯塔基大学担任过康复咨询师、康复项目主管、康复咨询培训师和培训项目主任。艾米纳博士的成果包括七部研究专著，二十三本书，为二十二本不同的书籍撰写大量的章节，在非公开专业出版物上发表论文五十余篇，在十七种专业期刊上发表独立撰写或合作撰写的文章上百篇，在专业学会上宣读专业论文一百余篇。同时，他还为二十余种专业出版物担任编委（其中包括《美国康复咨询协会通讯》），在1978年至1982年期间还担任《应用康复咨询杂志》的合作主编。他的许多著作都被用作教科书和专业读物，近期发表的作品主要为心理学通俗读物、自助类读物以及当代浪漫小说。
艾米纳博士所获得的荣誉有：1980年获美国康复咨询协会研究成就奖，1982年获国家康复管理协会颁发的康复管理研究进步奖，1988年被美国心理学会授予资深会员。他于1983年至1984年期间曾任国家康复管理协会主席，1989年至1990年期间曾任国家康复教育委员会主席。
在佛罗里达州和肯塔基州，艾米纳博士还以注册心理学家的身份兼职开设私人服务机构达三十三年之久，专门从事EAP服务、婚姻与伴侣问题咨询、成瘾问题与物质滥用问题咨询。比尔，这名前篮球队员，如今的兴趣与爱好是弹奏吉他与钢琴、垂钓、泛舟、潜水、驾驶摩托车、打慢速垒球、阅读当代小说、打高尔夫，偶尔还会在海边沙滩上漫步，展露其强壮的腹肌。
威廉S.哈奇森博士，社会工作硕士，是圣达菲社区学院沃森中心的社会学教授。1992年在南佛罗里达大学获得成人教育与员工发展训练方向的博士学位，在佐治亚大学获得社会工作硕士学位，在大卫?利普斯科姆学院获得心理学学士学位。他以注册临床社会工作者和心理治疗师的身份供职于EAP机构、精神卫生机构、健康服务机构、酒精与药物滥用治疗机构和儿童福利机构。他擅长的领域包括个体治疗、配偶治疗、家庭治疗以及群体治疗，他采用的治疗模式有心理社会模式、心理剧模式、系统整合模式、催眠治疗模式等。他在四所大学和两所学院讲授社会工作实践、人类健康行为和精神病理学等课程，这些大学包括杜克大学的精神医学系、北卡罗莱纳大学的教堂山分校、南佛罗里达大学、佛罗里达农工大学、西卡罗莱纳大学，他还在沃伦?威尔逊学院和佛罗里达农工大学开设社会学和社会问题等课程。哈奇森博士撰写或合作撰写了十部治疗培训手册，合作撰写了《为企业问题员工咨询》、《EAP：促进身心健康的方案》第三版，并曾担任第二版的首席主编。他在2000年秋季的《千年计划文集：社会工作教育特刊》上发表了《社会工作中的领导力》一文，并应邀在许多专业会议上报告了大量有关社会工作实践的论文。在2007年11月为他举办的退休招待会上，南佛罗里达大学的朱迪?简沙福特校长表彰了他为创建社会工作学院所作出的杰出贡献。
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| 目錄：
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译者序
前 言
第一编 发展历史与基本理念
第一章 1900—1955：基于工作的戒酒方案发展史
第二章 EAP：历史概述
第三章 EAP的需求与基本原理
第二编 结构与组织
第四章 工作组织：对EAP至关重要的结构与组织动力
第五章 一个高效的EAP所需要的关键要素
第六章 工会参与：EAP取得成功的关键因素
第七章 一个全国性的EAP：思睿典公司的经验
第三编 客户的特征与服务
第八章 专业EAP服务中的个案管理、个案组管理以及个案记录和档案
第九章 酗酒问题与EAP：评估与治疗
第十章 家庭形式的演变：EAP与保健计划纲要
第十一章 EAP之精神健康问题
第十二章 消费者信贷咨询和法律服务
第十三章 EAP与劳动力老龄化
第十四章 EAP在应对自然灾害与传染病的挑战中的作用
第十五章 工作场所暴力的评估与预防
第四编 项目规划与评估
第十六章 EAP规划与评估：理由、类型和使用率
第十七章 EAP：基本理念、属性与评价
第十八章 EAP的应用评估：一个优秀的管理工具
第十九章 运用信息技术的EAP计划评估
第五编 专业训练与发展
第二十章 人力资源：EAP专业人员应当了解的基本定义和理念
第二十一章 EAP中的人力资源发展：概述
第二十二章 对酒精和药物滥用的认识：摄入性面谈的应用
第二十三章 EAP从业人员的准备与发展
第二十四章 企业的健康状况：敬业度与隐性缺勤的测评
第六编 特殊问题
第二十五章 EAP的专业性、伦理标准与计划发展
第二十六章 EAP涉及的关键法律问题
第二十七章 药物和酒精检测：当今EAP的困境
第二十八章 危机事件应激：原则、实践和方案
第二十九章 网络空间：EAP的新领域
第三十章 EAP的文化多元化问题
第三十一章 EAP的重要课题：劳动力变化与职场变革
第七编 案例选编
第三十二章 “受损伤”的专业人员：EAP面临的独特挑战
第三十三章 律师与律师协会
第三十四章 职业体育与EAP
第三十五章 政府机构对EAP与EWP的使用
第三十六章 神职人员
第三十七章 为学校教职员工实施的EAP
第三十八章 刑事司法从业者
第三十九章 高等院校中的EAP
第八编 未来之路
第四十章 EAP：对未来的展望
第四十一章 EAP：对未来的展望——1997
第四十二章 EAP：新千年的挑战
第四十三章 EAP：在变化无常的世界中发展
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| 內容試閱：
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第五章
一个高效的EAP所需要的关键要素
Fred Dickman
EAP涉及面广，影响深远
（美国酗酒与酒精滥用问题研究会，NIAAA）。此外，为了满足各种特定计划的需要，其目标、结构和人员类型的变化很大（Beyer
Trice，1978）。但是，作为一个高效的EAP来说，其所需要的基本成分是确定的（Dickman
Emener，1981；Dunkin，1982）。这些要素及其独特性，构成了本章的主要内容。
1.管理者的支持
管理者最大程度的认可和积极支持，对EAP的顺利实施来说非常必要。在起步阶段，仅有中层管理者或工业相关部门的支持是不够的。高层管理者的支持和积极参与是一个EAP顺利进行的必要条件。这一点，无论是对通用汽车公司这样的大公司，还是对于小到只有50名员工的公司，都是一样的。
高层管理者的支持能够起到如下作用：
●各级管理者都将为EAP专业人员的工作敞开大门；
●在EAP的初期，健康指导、初步的管理培训以及初步诊断等环节都会得到充裕的经济支持；
●高层管理者的倡议会使中层和基层管理者对EAP 持热情支持态度；
●一开始就要获得当地最高管理者的支持，这是尤为重要的。
在作者的经验中，无论怎样强调领导的支持都不为过。在基层水平上，所有的EAP都必须遵循第一条原则，即在EAP的开始阶段需获得高层管理者的支持。这意味着，他必须友好地接近基层的最高领导者，并被其所接受。从一开始以及过去5年的热情支持，是导致各基层组织完成8%的普及率并获得较高的员工、管理者以及工会满意度的主要原因（Dickman
Emener，1982）。
2.工会的支持
EAP得到了全国范围内有组织的工会的全力支持；同时，这一领域的专家也论证了工会与管理层之间的协作对实施一个有效计划的价值（Beyer，Trice，
Hunt，1980；McWilliams，1978）。在作者的经验中，如果实施EAP的企业存在有组织的工会，那么这种合作就显得尤为重要，这将会提高EAP的参与度。下面将对这点进行详细论述。
在作者所参与的众多EAP中，有两个坦帕湾地区公司存在有组织的工会。这两个有工会的公司，其EAP得到了全国性工会的支持，但是当地的企业管理者对此仍持谨慎和怀疑的态度。这种谨慎阻碍了这一“新理念”在该地区的发展。幸运的是，很快，有件事证明了EAP的价值。
一个工厂在1979年年底发生了两起酒精中毒事件。在第一起事件中，作者是在一个周六的中午接到求助的。一个工人（有着7年的资历）在其值大夜班期间发生了情绪崩溃。在与领班的争执中他失控了——将一个酒瓶扔向了领班（幸运的是并没有扔中，但是打碎了领班办公室窗户的玻璃）。联络员（隶属于EAP办公室）是一名工会的监管员，他立即问道，“能否和该工人见个面？”他在1小时后见到了这名工人，将其初步诊断为“急性戒断综合征”，并于当天将其转介到一家治疗中心。很明显，这名工人在其值班的大部分时间中处于昏迷状态。该员工被勒令进行治疗，并停职几个月（EAP通常是惩罚的备选方案，而不是替代物）。在完成一个康复计划后，该员工重新回到了工作岗位；现在，他完全是一个头脑清醒、高效的员工。毫无疑问，如果没有工会监管员的迅速反应和EAP的存在，他将会失去他的工作、资历以及专业技能。
另外一个事件是关于一个技能熟练的老员工的，他被另一名监管员带到了EAP办公室。这名员工喝醉了，并试图在下班后自己开车回家。监管员劝他让别人送他回家，并将他直接带到了EAP办公室。在对其进行劝说后，当天便将他送到了治疗中心，现在他已经完全康复了。这是一名有着20年资历的员工，他甚至比以前的他更有能力了。在这两起案例中，这两名问题员工的家人和同事都发现了他们的问题，但是却不知道该怎么做，公司（和工会）提供的EAP服务帮助了他们和公司本身。
正如本文所写的，4年后，这些问题被EAP重新界定，并为酗酒、吸毒和许多造成生产力下降的问题确定了适当的治疗方案。顺便提一下，基层工会的各级管理者是EAP的坚实后盾，提供了20%～25%的转介。在有工会参与的EAP中，确保他们的支持是非常重要的。
3.政策声明
每一个向员工提供EAP服务的企业都必须具备一个明确的关于EAP理念和目的的政策说明。政策说明要明确表明，员工不可避免地会存在问题；这些问题通常会影响到工作表现，但企业更倾向于以一种保密的、专业的方式向员工提供恰当的帮助来恢复其应有的能力，而非解雇那些有问题的员工。有效的政策声明应明确以下几点：
●人都会出现问题，在工作场所也不能幸免；
●企业更喜欢通过专业的方式尽快解决那些造成困扰的问题；
●EAP处理问题时，会对问题进行保密，而且不会将其记入员工的人事档案；
●酗酒和药物滥用等会被当作疾病来处理，而不会被看作是需要惩罚的行为；
●EAP的存在是为了向员工和其家人提供帮助，而不是纪律条例和政策的替代物；
●在任何情况下，都不会强迫员工接受EAP的服务。
作为企业声明的基本成分，这些基本原则是必须的，因为员工是企业最宝贵的资产。此外，制订这些原则是为了保护那些选择接受EAP服务的员工。
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