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| 內容簡介： |
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本书论述了企业人才发展中心的战略性地位，创造性地提出了创建企业人才发展中心的“4-12”模型，并就企业人才发展中心的使命、愿景、价值理念如何设计确立，基本功能、主要职责、用户对象如何梳理界定，产品与资源体系（项目、课程、师资）如何规划建设，以及企业人才发展中心管理模式如何选择、内部组织架构如何设计、数字化学习管理系统如何建设等问题展开论述。本书结构严谨，内容翔实，极具实用指导价值。本书适合企业高管、人力资源管理人员、高校经管专业师生阅读。
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| 關於作者： |
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李振印 博士、国际高级人力资源管理师（IPMA），GHR咨询合伙人。 曾任职于宝钢集团、中国太保集团、美的集团等世界500强企业总部。扎根企业组织学习与人才发展管理实践十余年，长期负责企业人才发展中心教研管理工作，主持一系列企业人才发展中心（企业大学）组织变革项目和国有企业集团党校筹建项目，擅长开发和建立企业组织学习和人才开发体系，具有规划、设计、筹建企业人才发展中心（企业大学）和全面运营企业人才发展中心的实战经验。所服务的机构曾获得“中国企业大学”称号，主持的项目曾获得中国保险业“教育培训实践案例”一等奖、中国企业人才发展菁英奖学习项目等荣誉。已为近100家国内优秀企业提供人才发展体系构建与优化、人才发展中心规划与建设以及人才发展中心运营与赋能等相关咨询与培训服务，并带领团队成功开发系列自有版权的培训课程和学习项目。
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| 目錄：
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| 目 录 |推荐序一推荐序二前 言章 企业人才发展中心：并非新瓶装旧酒 1节 企业人才发展中心的本质与定义 1第二节 企业人才发展中心为什么兴起 7一、企业的需求是人才发展中心建立和发展的根本原动力 8二、知识经济和学习型组织建设为企业人才发展中心的发展 创造有利条件 9三、员工为实现与企业共同成长需要人才发展中心提供学习服务 10四、人才发展中心是满足企业组织学习发展要求的高级形态 11第三节 企业人才发展中心不是传统的培训中心 14一、本质上的区别：现代与传统 16二、地位上的区别：战略性与事务型 17三、理念上的区别：共享服务与行政管理 18四、功能上的区别：立体化与单一化 19五、能力上的区别：解决问题与传授知识 20第二章 成功的关键：企业人才发展中心的定位 23节 人才发展中心是企业的战略性部门 23一、战略性部门的基本特征 23二、人才发展中心为什么能够成为战略性部门 25三、人才发展中心要建立战略自信 30第二节 人才发展中心在企业组织结构中的位置 31一、人才发展中心与企业高层的关系 32二、人才发展中心与人力资源部门的关系 35三、人才发展中心与业务部门、员工的关系 38第三节 成本中心还是利润中心：人才发展中心的选择 40一、“人才发展中心是成本中心还是利润中心”问题的实质是什么 40二、“人才发展中心是成本中心还是利润中心”为什么难以回答 42三、一种答案：人才发展中心是价值责任中心 45第三章 筑基：企业人才发展中心创建的条件与步骤 49节 创建人才发展中心的基础条件 49一、“天时”之需：人才发展中心是合乎时机的选择 50二、“地利”之基：人才发展中心是基于能力的选择 52三、“人和”之选：人才发展中心是人心所向的选择 56第二节 人才发展中心的创建逻辑与步骤 58一、人才发展中心创建路线模型 58二、创建人才发展中心的12个步骤 60第四章 铸魂：企业人才发展中心的使命愿景与价值理念 67节 人才发展中心的使命愿景由企业战略规定 67一、确立使命与愿景的意义 69二、如何确立人才发展中心的使命和愿景 72三、确立人才发展中心使命与愿景的四个原则 76第二节 人才发展中心价值理念的设计 79一、人才发展中心的价值理念钻石模型 79二、如何设计人才发展中心的价值理念和原则 81第五章 立身：企业人才发展中心的角色与功能 89节 人才发展中心的基本功能 89一、人才发展中心基本功能山峰模型 91二、“育人”功能 93三、“教书”功能 94四、“共业”功能 96五、“出新”功能 97第二节 人才发展中心的主要职责 99一、建立机制 100二、搭建平台 101三、整合资源 102四、战略宣导 103五、专业赋能 103六、引领学习 104七、组织研究 106八、催化变革 107第三节 人才发展中心的服务对象 108一、服务对象：客户和用户 109二、人才发展中心服务对象的三个层次 111三、服务的去边界化和服务职责的边界 115第六章 固本：企业人才发展中心的产品与资源 117节 人才发展中心项目体系的规划 117一、从学习发展需求到学习发展项目的两种路径 118二、学习发展项目体系的三种典型结构 120三、学习发展项目体系的构建基础 125第二节 人才发展中心课程体系的规划 129一、规划建设课程体系的基本逻辑 129二、规划建设课程体系的基本步骤 131三、课程体系与学习地图 135第七章 建章：企业人才发展中心的流程与制度 139节 人才发展中心管理模式的确立 139一、人才发展中心的决策机构和执行主体 139二、人才发展中心的四种业务管控模式 142三、人才发展中心的业务如何协同 145第二节 人才发展中心内部组织结构的设计 151一、人才发展中心组织结构设计实施主要步骤 151二、人才发展中心的三种典型结构模式 153三、人才发展中心组织结构设计的影响因素和总体思路 160第三节 人才发展中心学习管理系统的规划建设 163一、确定学习管理系统的建设方向和总体任务 163二、员工学习平台 166三、学习业务管理平台 167四、数据分析平台和集成平台 173五、学习管理系统的建设思路 174第八章 成势：企业人才发展中心建设项目的落地 177节 人才发展中心的建设模式 177一、人才发展中心的创建模式：独立自主、部分委托、完全委托 178二、人才发展中心的运营模式：独立自主、部分委托、完全委托 181三、人才发展中心建设模式分析 184第二节 人才发展中心的实体基地建设 187一、建设人才发展中心实体基地的效应 187二、人才发展中心实体基地的建设内容 191三、建设人才发展中心实体基地需要考虑的几个重要
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| 內容試閱：
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| 前言 |以摩托罗拉大学1993年设立中国区分校为标志，“企业大学”开始正式出现在中国境内。1998—1999年，海信学院、海尔大学先后成立，此后，中国本土的“企业大学”如雨后春笋般涌现。近30年来，“企业大学”在中国经历了一个由舶来概念到本土实践再到成为一种现象的发展过程。在企业大学建设风起云涌、如火如荼的同时，一些问题也随之产生并日渐突出。2021年5月，等八部门联合印发《关于规范“大学”“学院”名称登记使用的意见》（简称《意见》）。《意见》指出，近年来，一些企业内设培训机构、社会组织，未经批准冒用“大学”“学院”名称，并对外开展宣传、招生等活动，造成社会公众误解，扰乱了教育秩序，产生了不良影响。为全面清理整顿“大学”“学院”名称使用乱象，规范名称登记使用行为，牢牢坚守社会主义办学方向，《意见》规定，对企业设立的、无须审批登记的内设培训机构，有关部门要指导和督促其规范名称使用行为，不得使用“大学”“学院”字样的名称及简称开展任何形式的宣传等活动。面对“更名”的要求，寻找一个什么样的词汇来代替“企业大学”呢？《意见》出台以来，大家为更名颇费周章，想出的称谓也是五花八门，似乎还没有为它找到一个清晰、准确且被广泛认同的新名称。但是，无论企业实践，还是理论研讨，都需要有一个名词来指代这种事物、现象或活动。按照《意见》的要求，接下来，我将在本书中讨论“企业大学”的“前世”与“今生”，且以“企业人才发展中心”来代指和接续原来的“企业大学”（个别情况除外，如已公开出版的著作书名就不便更改）。不得不承认，无论是“企业人才发展中心”还是其他目前可以想到的称谓，似乎都没有“企业大学”那么形象、通俗、简练、直抵人心—不知道这是不是因为受了“先入为主”思维的束缚。作为企业学习发展和人才培养的一种新的形态，人才发展中心被普遍视为助推企业发展的重要引擎，其战略作用日益凸显。进入21世纪后，特别是近十余年来，一批批企业人才发展中心挂牌成立，许多具有一定规模的企业已建立自己的人才发展中心。实践的深入与丰富必然会激发理论研究的兴趣。现今国内高校学者、企业人才发展中心的实践者和咨询服务机构的专家，聚焦中国企业人才发展中心，著书立说。这些论文著作各有不同的角度、思路及观点，我们从中不仅能找到共识，也能看到分歧，还能够发现由于作者背景不同，成果不仅风格迥异，关注点也不尽一致。国外专著的引进与翻译对国内企业人才发展中心的研究发挥着引领、辅导和借鉴的重要作用。比如，珍妮·C.梅斯特的《企业大学：为企业培养世界一流员工》（徐健、朱敬译）和马克·艾伦的《企业大学手册：设计、管理并推动成功的学习项目》（饶晓芸译）就被国内研究者频繁引用，有一定的借鉴价值。国内企业人才发展中心的建设实践正处于发展、探索、突破、创新和进一步深化的重要阶段，这在客观上也决定了有关企业人才发展中心的理论研究层次。纵观已有的文献和论著，无论是国内作者（机构）的论述，还是国外作者的著作，都或多或少存在一些不足。它们更多表现为各类实践案例的汇编，缺少理论建构和体系化阐释，难以为国内本土建设企业人才发展中心提供系统的解决方案。理论研究和具体实践需要通过“人”获得连接、得以融合。目前我们关于企业人才发展中心的高质量研究成果总体上并不丰富，系统化的理论体系也没有真正建立。究其原因，主要分为两个方面。其一，一线的实践者们虽对企业人才发展中心的研究和讨论普遍热情高涨，但他们大多忙于事务工作，疏于理论构建，难以将实践经验总结为理论。其二，多数高校学者与咨询机构的专家，对于企业人才发展中心相关知识的掌握不够全面、理解不够贴切，缺乏实践经验。理论研究和创新需要有丰富的实践土壤。中国已经是世界第二大经济体，并正在走向更加伟大的复兴。经济的长期持续发展不仅孕育、推动着企业的繁荣生长，也为企业人才发展中心的实践创造了无比广阔的空间，企业人才发展中心的理论研究必将随着中国经济的繁荣和中国企业的腾飞而不断发展、完善。可以断言，中国智慧必将为世界新经济理论的创建做出重大贡献，中国企业的人才发展中心也一定能够成长为世界的标杆，中国也将随之成为世界企业人才发展中心研究的高地。为回应如何规划建设好企业人才发展中心的现实而急切的认知需求，本书基于我参与企业人才发展中心规划建设的亲身实践，在长期对标研究和经验总结的基础上，围绕如何认识企业人才发展中心的价值和作用，如何规划和建设企业人才发展中心，以及企业大学为适应新的要求如何变革发展等核心问题，选取企业人才发展中心从规划到建设的一系列关键问题和典型场景进行了系统性论述，对企业人才发展中心的规划、创建给出了相对完整且具有理论逻辑和可操作性的解决方案。本书以“不止于赋能”为主书名，意在表明，人才发展中心发展至今天，已不只是承担为企业组织和员工“赋能”这类功能了，作为一个战略性部门，人才发展中心还应在此基础上，根据企业战略的需要，深度融入企业业务，积极拓展业务边界，不断创新，努力成为创造
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