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推荐1：一本帮助HR全面理解人力资源成本的指南
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推荐2：财务报表 人力资源报表，帮助HR打造财务思维
本书融合了大量的财务管理基础知识，能让HR站在财务管理的角度，认识人力资源成本，从而做好人力资源成本预算，有效管理人力资源成本。
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推荐4：帮助HR有效规避人力资源管理工作中的法律成本
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| 內容簡介： |
《手把手教你做成本管控》着眼于人力资源管理工作中的成本管控，以人力资源管理路径为依据，融合财务管理知识及思维，力求通过对基本财务知识的讲解，让HR能够更直观地认识人力资源资源管理中的成本，从而有效解决企业的人力资源成本管控问题。
根据人力资源成本管控工作的需要，《手把手教你做成本管控》从人力资源管理体系构建、招聘录用、员工培训、薪酬绩效设计、人才保留等人力资源管理环节出发，给出了诸多的成本管控方案，能有效指导HR及人力资源管理部门进行相应的人力资源成本管控工作。
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| 關於作者： |
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周野，拥有十余年的人力资源管理实践经验，在人力资源成本管理、薪酬管理、劳动关系管理方面有着深入的研究和独到的见解。与多家标杆企业和人力资源服务平台有着深入的合作关系，坚持以人为本、管理为上的人力资源管理之道，为诸多企业提供过人力资源管理培训工作，受到了业内人士的推荐。
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| 目錄：
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第1章
资深HR带你认识成本管控
1.1?HR的成本管控对象 / 002
1.2?透过冰山模型，深度认识人力资源成本 / 006
1.3?不同的用工模式，对应不同的人力资源成本 / 009
1.4?人力资源成本管控的基本步骤与分析指标 / 014
【HR说】人力资源法律成本管控方法 / 021
第2章
财务视角的人力资源成本认知
2.1?HR财务思维的养成——阅读财务报表 / 024
2.2?通过会计科目，认识人力资源成本的另一面 / 035
2.3?强化财务思维，提升HR的业务参与能力 / 042
2.4?与人力资源有关的三张报表 / 048
【HR说】从成本出发的用工管理新挑战 / 061
第3章
全面预算管理下的人力资源成本预算编制
3.1?理解全面预算，打好人力资源成本预算编制基础 / 064
3.2?通过预算编制流程，理解全面预算管理思路 / 068
3.3?根据“三定”关系，做人力资源编制计划 / 070
3.4?了解薪酬策略，编制薪酬调整计划和预算 / 075
3.5?明确成本项目，编制招聘计划和预算 / 081
3.6?确定培训需求，编制培训计划和预算 / 085
【HR说】与人力资源成本管理相关的财务管理规定 / 088
第4章
人力资源管理体系构建层面的成本管控
4.1?组织机构设计层面的人力资源成本管控 / 090
4.2?完善系统化制度建设，规范人力资源成本管控 / 094
4.3?优化流程，提高人力资源成本管控效率 / 097
4.4?从组织结构类型入手，找准成本管控的切入点 / 100
4.5?精简岗位设置，降低企业人力资源成本 / 107
4.6?合理确定岗位编制，节约用人成本 / 113
【HR说】弹性制岗位编制的保持 / 117
第5章
招聘录用过程中的成本管控
5.1?从预防入手，做好招聘前的人力资源成本管控 / 120
5.2?以提高效率为准，管控招聘中的人力资源成本 / 124
5.3?做好复盘，分析招聘选拔后的成本费用 / 127
5.4?企业招聘录用过程中要注意的法律成本 / 131
【HR说】优化招聘环节，降低人力资源成本 / 139
第6章
员工培训与评估过程中的成本管控
6.1?培训准备阶段的人力资源成本管控 / 142
6.2?培训实施过程中的人力资源成本管控 / 145
6.3?如何在培训评估方面管控人力资源成本 / 148
6.4?培训要注意的法律成本 / 150
【HR说】与时俱进的员工培训方法实现成本管控 / 155
第7章
薪酬绩效设计层面的成本管控
7.1?在法律层面，认识工资种类 / 158
7.2?薪酬策略对人力资源成本管控的作用 / 166
7.3?基于绩效策略，有效管理降低人力资源成本 / 170
7.4?在职员工的一些薪酬福利管控 / 174
7.5?HR在社会保险层面的成本认知 / 179
7.6?针对特殊员工的薪酬福利管控 / 185
【HR说】高管薪酬结构的管控 / 189
第8章
有效的人才保留措施降低人力资源成本
8.1?人才保留思维，减少人才流失 / 192
8.2?利用储备人才库，为企业留住外部人力资源 / 194
8.3?防范员工离职带来的潜在风险 / 197
【HR说】HR在离职率和人才保留方面的抉择 / 201
第9章
人力资源成本管控策略
9.1?组合用工方式抑制人力资源成本 / 204
9.2?提升人力资源素质，构建人力资源素质模型 / 206
9.3?审时度势，合理裁员降低人力资源成本 / 209
9.4?制度跟进，构建人力资源管理制度体系 / 212
【HR说】从企业内部开发人才，实现成本管控 / 215
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| 內容試閱：
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人力资源部门作为企业的关键部门，为企业的招人、选人、育人、留人提供了重要的支持。在进行招人、选人、育人、留人工作的过程中，每一步都要借助一定的资金成本、时间成本等来实现。因此，人力资源部门被片面地认为是企业的一个支出部门，不为企业的生产经营创造直接利益。
实际上，人力资源部门在企业中发挥着重要的价值，除了为企业招人、选人、育人、留人之外，还能通过有效的人力资源成本管控降低企业的人力资源成本，为企业节约可观的用人成本，有助于企业利益的积累，提升企业的
价值。
人力资源成本，也称为人力成本，指企业在一段时期内，在从事生产经营和提供劳务的活动中，为了获得、开发、使用和保留所需要的人力资源而产生的所有直接或间接费用的总和。
在当下，用工模式越来越规范，用工成本也逐步增加，所以，对于人力资源部门而言，要全面地认识人力资源管理工作环节中的成本，并根据各类成本的性质对其进行有效的分析与化解，尽可能地把人力资源成本降到，帮助企业及个人获益。
管控人力资源成本不是轻而易举就能实现的工作。作为一名优秀的HR（Human Resources，人力资源，简称HR，可以指对企业员工进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列管理活动，也可以指相关职位和相关从业人员，本书中出现的HR，指相关从业人员），除了要具备专业的知识之外，还要对财务知识有一定的了解，这样才能更好地认识和理解与人力资源相关的成本，找准控制成本的关键点。所以，在当下，HR的工作已经不是为企业招人这么简单了，而是站在管理者的视角，融合财务知识与岗位职责，在做好本职工作的同时，寻求化的人力资源管理路径，来有效管控人力资源成本。
本书依据人力资源管理工作的路径，融合财务管理的思维及财务管理知识，将人力资源管理过程中的各项成本进行了罗列，让读者能够更直观地认识人力资源成本及人力资源成本管控的重要性。同时，本书给出的管控人力资源成本的一些方法，能够帮助HR认识并处理人力资源管理工作环节中的各类成本，为企业的成本节约做出贡献。
1.1?HR的成本管控对象
每位HR在做人力资源成本管控时，都要先明确人力资源成本的四大构成要素，即获取成本、开发成本、使用成本、保留成本。这四大人力资源成本要素，对应着企业人力资源管理工作中的选人、育人、用人与留人四大环节。
1.1.1?认识人力资源获取成本
人力资源获取成本，是指企业在招聘录用新员工的过程中发生的各项成本。具体来说，这些成本费用主要分布在人力资源的招聘、选拔、录用和安置四个环节。
1．招聘成本
招聘成本是指企业为了吸引和确定企业需要的内外部人力资源而产生的各类费用，主要有招聘业务产生的各类费用（招聘人员的交通费、住宿费、餐饮费、宣传资料费、广告费、场地租用费、设备使用费及其他与招聘相关的费用）和招聘人员的劳动费用。
2．选拔成本
选拔成本是指企业从外部求职者中选拔合格的人力资源而产生的各类费用，主要有人才测评环节、笔试环节、面试环节、背景调查环节、体检环节等一切与人力资源选拔相关的费用。
3．录用成本
录用成本是指企业为取得已经确定聘用的人力资源的合法使用权而产生的各类费用，主要有录用手续费、交通补助费、调动补偿费等一切与人力资源录用过程相关的费用。
4．安置成本
安置成本是指企业将录用的人力资源安置到某个岗位的过程中产生的各类费用，主要有人力资源部安置人员所损失的时间成本等。
1.1.2?认识人力资源开发成本
人力资源开发成本，是指企业为了提高员工的工作效率，对员工的素质、知识、能力等进行提升所花费的成本费用。一般是指员工的岗前培训、在岗培训、脱岗培训等成本费用。
1．岗前培训成本
岗前培训成本是指企业为了让新员工在正式上岗前，掌握企业的规章制度、工作流程、设备操作、工作环境、产品特性等相关信息所产生的成本，主要有新员工培训需要付出的资料费用、设备使用或折旧费用、新员工的劳动费用，以及负责新员工培训工作人员的劳动费用等。
2．在岗培训成本
在岗培训成本是指企业为了让在岗员工的素质、知识、能力能够与时俱进，以更好地完成岗位工作，而对在岗员工进行短期（一般持续时
间＜一个月）培训所产生的成本，主要有对在岗员工培训期间提供的资料费用、设备使用费用或折旧费用、员工接受培训期间的劳动费用，以及负责在岗员工培训工作人员的劳动费用等。
3．脱岗培训成本
脱岗培训成本是指企业根据需要（一般是为了培养高层管理人员和专业技术人员），允许员工脱离工作岗位接受较长期限（一般一次持续时间>一个月）培训而产生的成本，主要有脱岗培训费用、员工离岗企业需要付出的员工劳动费用，以及岗位空缺产生的损失。
1.1.3?认识人力资源使用成本
人力资源使用成本，是指企业使用员工而产生的费用。员工薪酬就是企业使用人力资源的一种成本。此外，与薪酬相关的各种费用也属于人力资源使用成本。人力资源使用成本可分为维持成本、奖励成本、调剂成本和保障成本。
1．维持成本
维持成本是指企业为了保持员工的生产和再生产需要花费的费用，这是员工的劳动报酬，主要有计时工资、计件工资、岗位津贴、法定加班费、各类福利费用、劳动保护费、社会保险费、住房公积金费用、年终分红、住房费用、工会费用、保密费用等维持在岗员工工作所需要付出的
成本。
2．奖励成本
奖励成本是指企业为了鼓励员工的劳动成果，激励员工的积极性，促使员工更好地完成绩效，为企业创造更大的价值，对其为企业做出的贡献所支付的奖金，主要有超产奖励、超额绩效奖励、变革创新奖励、合理化奖励、优秀表彰奖励、特殊贡献奖励等。
3．调剂成本
调剂成本是指企业为了调剂员工工作和生活节奏、调节员工的工作情绪、增加员工的凝聚力、消除员工的疲劳、稳定员工队伍所产生的费用，主要有员工业余活动费用、员工文体活动费用、员工定期休假费用、改善员工工作环境费用、员工疗养费用等。
4．保障成本
保障成本是指企业因为工作原因（工伤或职业病）或工作以外的原因（疾病、生育、受伤害等）而引起员工的身心健康问题，企业需要承担的经济补偿费用，主要有员工工伤工资、员工患职业病工资、医药费、残疾补贴、丧葬费、员工缺勤损失等。
1.1.4?认识人力资源保留成本
人力资源保留成本主要体现为员工离职成本。当员工离开企业时，企业需要付出一定的成本，主要有企业需要支付给员工的离职津贴、因为一些原因需要支付一定时期的生活费用，以及因员工离职对岗位造成的损失等。员工离职成本有离职管理成本、离职补偿成本、离职前低效成本和岗位空缺成本。
1．离职管理成本
离职管理成本是指企业办理员工离职手续的相关工作人员，为处理员工离职的事务而产生的全部费用，主要有办理员工离职手续相关员工的劳动费用、与办理员工离职手续相关的资料费用及需要承担的交通费用等。
2．离职补偿成本
离职补偿成本是指企业因为员工离职需要支付给离职员工的各项费用，主要有离职人员的安置费用、一次性支付员工的离职金等。
3．离职前低效成本
离职前低效成本是指员工从决定离职到离开企业之前，由于心态和行为的变化，造成生产效率较以前降低而造成的损失，以及该员工离职使企业其他员工情绪和行为受到影响而出现的生产效率降低造成的损失。
4．岗位空缺成本
岗位空缺成本是指员工离职后，在企业找到接任者补充到该岗位之前，岗位空缺给企业造成的损失，以及由于该岗位补充的接任者能力或经验不足，造成的生产效率不及原岗位水平而给企业带来的损失。
以上企业人力资源成本管控的对象，存在于人力资源管理工作的各个环节中，清晰、准确地认识这些人力资源成本，才能更有效地进行人力资源成本管控。
1.2?透过冰山模型，深度认识人力资源成本
在了解人力资源成本构成要素的基础上，再通过人力资源成本的冰山模型，对人力资源成本进行更深层次的认识，有助于HR认识和了解人力资源成本，以及对人力资源成本进行更有效的管控。
1.2.1?人力资源成本的冰山模型
实际上，人力资源成本可以看作是一座冰山，容易看到的是浮在水面上的部分，但这部分往往不代表实际的人力资源成本；至于水面下巨大的“冰山”底座，往往容易被忽略。
要想成为一名人力资源成本的管控能手，HR必须全面认识人力资源成本，更完整地计算人力资源成本，也就是将显性的人力资源成本（浮出“水面”的成本）和隐性的人力资源成本（隐藏在“水面”下的那些成本）能够综合考虑。当然，这种层面的人力资源成本管控有一定的难度，我们通过人力资源成本的冰山模型（图1-1）来进一步认识人力资源成本。
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