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| 編輯推薦： |
☆全是干货，零基础入门也能变为人力资源管理精英。
☆多角度、多方位剖析人力资源管理之道，让你积累管理智慧，成为优秀的HR。
☆观点新颖，方法众多，帮你点亮职场进阶之路。
☆语言简练易懂，内容丰富翔实，读来轻松有趣。
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☆这是一本超实用的书，读来定有收获。
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| 內容簡介： |
人力资源是企业的核心资源，是企业发展的重要支撑与保证。
现代社会竞争激烈，企业如何发现人才、留住人才?面对新生代员工与企业发展中出现的各种人力资源问题，如何科学管人、用人?这是摆在企业以及个人面前的一个重大课题。本书将助力企业丰富人力资源管理智慧与经验，帮助个人勇闯职场晋升之路，实现自我价值。
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| 關於作者： |
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蒋莉莉，长期以来从事人力资源管理以及社会保障方面的研究工作，而且为多家企业提供业务咨询，有着丰富的科研与实战经验。
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| 目錄：
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第1章 大浪淘金：人力资源管理面面谈
1.1 什么是人力资源管理
1.1.1 人力与人才
1.1.2 人力资源
1.1.3 人力资源管理
1.2 什么样的人适合做人力资源管理
1.2.1 如何成为一个合格的HR
1.2.2 给HR新手的几点建议
1.2.3 优秀HR的职业能力与素养
1.2.4 HR职业生涯成长树
1.3 人力资源管理工作定位：服务VS管理
1.4 如何进行人力资源规划
1.4.1 为什么要进行人力资源规划
1.4.2 人力资源规划的程序
1.5 了解不同组织机构才能大展身手
1.5.1 自上而下的管理：职能型组织
1.5.2 分权并立的管理：事业部型组织
1.5.3 纵横交错的管理：矩阵型组织
1.5.4 扁平化的管理：流程型组织
1.5.5 外包化的管理：网络型组织
1.5.6 平台化的管理：创客型组织
1.6 传统管理过时了吗
第2章 慧眼识英雄：得人才者得天下
2.1 我们需要什么样的人才
2.1.1 合适比优秀更关键
2.1.2 怎样的人才合适
2.2 人才大战中如何做好战而有备
2.2.1 为什么需要进行人才储备
2.2.2 如何进行人才储备
2.3 从哪些渠道招聘人才
2.3.1 招聘渠道有哪些
2.3.2 几种常见的招聘渠道流程
2.3.3 如何选择招聘渠道
2.4 谁才是我们需要的人才
2.4.1 什么样的人能或有潜力胜任岗位
2.4.2 什么样的人认同企业文化，目标方向与企业一致
第3章 人才与团队的养成与完美匹配
3.1 入职：成为团队的一员
3.1.1 员工入职的基本流程有哪些
3.1.2 做好员工保密工作
3.1.3 竞业限制的操作
3.1.4 试用期与转正的管理
3.1.5 注意常见的入职风险
3.2 融入：员工培训
3.2.1 培训工作很重要
3.2.2 培训工作的原则
3.2.3 分析员工的培训需求
3.2.4 不同类型员工的培训
3.2.5 如何调动员工参与培训的积极性
3.3 预见未来：职业发展
3.3.1 职业发展管理的组织机构
3.3.2 如何帮助员工适应职业发展要求
3.4 也谈理想：企业文化与价值观
3.4.1 赚钱与实现理想能兼得吗
3.4.2 “道不同，不相为谋”，企业文化与价值观的重要性
3.4.3 如何提高凝聚力，统一价值观
3.4.4 关于分歧，如何达成共识
第4章 老板满意与员工满足可以兼得
4.1 谈钱不伤感情：薪酬与福利
4.1.1 薪酬的结构组成
4.1.2 你知道有哪些工资核算方法吗
4.1.3 薪酬体系的设计很重要
4.1.4 弹性福利的设计
4.2 公司的面子与员工的里子：绩效管理
4.2.1 究竟什么是绩效管理
4.2.2 绩效管理的方法有哪些
4.2.3 绩效管理该如何实施呢
4.3 轻松谈KPI
4.3.1 为什么要谈KPI
4.3.2 KPI的具体操作
4.3.3 如何应对不合作核心人员
4.4 社保与公积金管理
4.4.1 社保的参保缴费
4.4.2 养老保险
4.4.3 失业保险
4.4.4 工伤保险
4.4.5 医疗保险
4.4.6 生育保险
4.4.7 住房公积金
4.5 常见薪酬难题，如何见招拆招
4.5.1 如何进行合理的调薪
4.5.2 新任领导该如何为下属争取加薪呢
4.5.3 如何合理优化薪酬结构
第5章 管人是一种能力，更是一门艺术
5.1 是员工太难管，还是HR不会管
5.1.1 人力资源管理要接地气、重沟通
5.1.2 人力资源管理需要“通人性”
5.2 错综复杂的员工关系管理
5.2.1 员工关系管理包括哪些内容呢
5.2.2 各种员工关系管理实例
5.3 钱不到位，还是工作不爽—千奇百怪的离职理由
5.4 优雅离职，江湖再见
5.4.1 员工离职征兆有哪些
5.4.2 与员工离职前的面谈很重要
第6章 优秀HR的自我成长
6.1 巧用工具，但不过度迷信工具
6.1.1 细数那些HR迷信的工具
6.1.2 痴迷工具入误区
6.2 那些年，HR曾入的“坑”
6.2.1 时间管理不善
6.2.2 工作方法欠缺
6.2.3 思维模式死板
6.2.4 工作习惯不良
6.2.5 工作方式堪忧
6.2.6 职业素养糟糕
6.3 高情商HR如何与老板沟通
6.3.1 让老板觉得“靠谱”
6.3.2 巧妙拒绝工作之外的杂事
6.4 职场规则：触及职业底线的棘手问题处理
6.4.1 合理处理工资错发问题
6.4.2 妥善处理不加薪就离职的问题
6.5 大数据与E-HR
6.5.1 与大数据共舞
6.5.2 大数据开始在HR领域发力
6.5.3 带你认识E-HR
6.5.4 如何实施E-HR
参考文献
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| 內容試閱：
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在企业中，人力资源是名副其实的“资源”，不同的HR有不同的为人处世风格，或雷厉风行，或润物无声。但毫无疑问，每一个HR都是企业内部领导与员工之间的润滑剂。正是因为有HR的存在，才能让企业的所有员工成为一个团队。
什么样的HR才是一个公司需要的HR？
HR应该具备什么样的卓越才能？
HR如何在茫茫人海中一眼捕捉到公司所需要的“那个对的人”？
HR是如何顺畅地和各色各样的人沟通？又如何轻松解决各种职场疑难杂症？
……
要寻找这些答案，阅读本书是明智的选择。
本书聚焦人力资源管理智慧与实操，是一本适用于HR从业者的智慧参考书，也是人力资源研究者不可或缺的良师益友。
本书以人力资源管理基础知识为奠基，跟随人力资源职业工作流程，梳理人力资源的职业工作程序与工作智慧。从员工入职开始就要“慧眼识英雄”，本书为你解密如何高效找人、招人、留住人；如何一步步完成对员工的培养，助力员工迅速成才；如何协调领导与员工关系。优秀的HR离不开自我学习与成长，本书可以帮你巧用工具，带你读懂“江湖规矩”，避免“入坑”，学会使用数据，掌握E-HR技能。
全书内容系统全面，结构完整，语言严谨而不失趣味性。在撰写过程中，本书特别设置“头脑风暴”“指点迷津”“案例导入”“随机提问”版块，使人力资源的知识与理论介绍更加生动，让人力资源实践经验更具有实操性与借鉴性，实现了全书理论与实践的有机统一，同时也为读者提供了有效、生动、实用的指导。
高效发挥企业“资源”的作用，助力HR个人与企业发展，阅读本书是非常不错的选择。
第2章 慧眼识英雄：得人才者得天下
在这个人才济济的时代，如何选贤用能成了企业生存发展的头等大事，也成了当代企业HR心中永远解不开的谜题。
选得好人才，不仅能在残酷的市场竞争中开辟属于企业的广阔版图，还有可能成就一段职场佳话，如刘玄德三顾茅庐般被千古传颂。那么，如何才能找到企业需要的人才并且让他们为企业所用呢？接下来就为你排疑解惑。
2.1 我们需要什么样的人才
当今社会不缺的就是人才，作为企业的HR，我们只有足够了解企业的人才需求，才能为企业做出正确的人才选择。那么，究竟什么样的人才才是企业真正需要的呢？
2.1.1 合适比优秀更关键
【案例导入】
A公司是某省生产制造业的龙头老大，因生产新产品需要，增设了相应的新岗位，如新产品生产部经理、主管等岗位。考虑到公司原有职工知识构架与技术储备不足以满足岗位需求，人事部B经理向公司总经理提出对外招聘的申请，申请得到了总经理的批准。
与以往不一样的是，A公司这一次招聘要求应聘者有硕士以上学历和多年的工作经验，这是A公司为获得持久发展与人才竞争优势做出的改变。通过招聘，A公司招入5名新员工，均有硕士以上学历，被派往新产品制造的各个岗位并给予高薪。但是，在试用期内，这5名新员工均提出换岗或主动辞去了工作，B经理对此十分困惑。
经过一番调查了解，B经理发现了原因：这5名新员工拥有良好的知识储备和技术支撑，而A公司给他们的工作对知识技能的要求远远达不到他们本身的职业要求，他们的心理需求（主要是完成工作后的成就感）没有办法获得满足，所以提出了换岗、辞职。
在招聘环节中，HR往往更加青睐学历高、经验多、履历丰富的应聘者。这部分应聘者足够优秀，也更容易在激烈的岗位竞争中拿到offer。但是，对于企业来说，更优秀的人才却不一定是更合适某个岗位的人
如果把做企业运转比作登山活动，招聘环节就是要为登山买鞋。山路崎岖险峻，登山者要确保可以登顶成功，一定会买一双合适的鞋。合适的鞋能使登山变得轻松，倘若登山者未能买到合适的鞋，即使这双鞋的性能再好，也会由于不合脚使得登山阻力重重，而它原有的一些性能也不会得以完全展现。
做企业也是同样，不同企业、不同岗位所需的才能千差万别，若量体裁衣，充分考虑每个岗位的特性并聘用合适的人才，结果可能事半功倍；若按照通行标准选拔秀的人才，聘用者不一定真正适合企业，结果可能就事倍功半了。基于此，我们认为，在招聘环节中，合适比优秀更重要。
【头脑风暴】
小组讨论：你有没有遇到过优秀的人才被安排在不合适岗位的情况？
结合实际，分析优秀人才被企业安置在不合适的岗位，可能会带来哪些后果？
你觉得对于某个具体岗位来说，合适的人才有哪些必备要素？
2.1.2 怎样的人才合适
HR在进行招聘时，招到合适的人才是本职工作，也是能力的体现。那么，究竟什么样的人才才是合适的呢？合适的人才会表现出哪些特点呢（图2-2）？
◆ 胜任岗位或者有潜力胜任岗位
企业招聘，一定是因为岗位有了人才缺口。招聘部门应该在充分了解用人部门需求后，结合企业的发展战略，厘清招聘岗位所需的基本专业知识与工作能力，明确岗位所需人才需要具备的具体条件，如学历、年龄、体能等，制订出合理的招聘计划与招聘标准，做到招聘的有的放矢。
HR在招聘时，除了关注应聘者是否已经具备胜任岗位的能力，还需要观察应聘者是否具有胜任该岗位的潜质。对于工作经验欠缺、年龄尚小但学习能力强的应聘者（如应届毕业生），应适度降低对工作能力的要求，招入后注重培育，为企业未来发展注入活力。
◆ 认同企业文化
企业文化，顾名思义，就是这个企业特有的文化形象，包括价值观、信念、处事方式等。
正如前文所说，做企业好比登山，肯定会有几个艰难上坡的阶段。每到这一阶段，不认同企业文化的员工由于对企业没有归属感，往往不愿意与企业一起奋斗，更不会发挥主观能动性，而是选择离开。
只有认同企业文化的人，才能经得住外界的诱惑，坚持为企业奋斗，与企业共同成长。因此，在招聘时，应加入对应聘者是否符合或认同本企业文化的观察测验，以降低企业发展过程中的员工流失率，保证内部安定。
◆ 目标方向与企业一致
俄国有则寓言，讲的是天鹅、大虾和梭鱼要拉动一辆车，它们各自用绳索套好车就开始卖力地拉车，可是车子并没有移动。原来，它们没有说好往哪一个方向拉，天鹅直冲云霄，越飞越高；梭鱼钻入泥沼，越钻越深；大虾则在水底用力地向后拖。三个方向的力作用在车上，没能拧成一股绳，反而形成制衡，结果三方的力量就这样被抵消冲减掉了。
我国古代有“南辕北辙”的成语故事，一个人想要到南边的楚国去，却让车夫赶着马车向北方走去。别人劝他，赶路的人却说“我的马儿跑得快，我的盘缠带得足，我的车夫技术好。”可是，方向不对，只会离目的地越来越远（图2-3）。
上面的故事都充分说明了一个道理，一起做事的人，只有心往一处想，劲往一处使，目标方向与行动保持一致，才能形成强大的合力，才能尽快实现目标，终把事做成。
做企业也是一样，只有目标方向与企业一致的人，才能把企业的方向和个人的方向相结合，建立长期稳固的合作关系。企业HR应在招聘时着重了解应聘者自身的职业规划与未来目标，以便为企业招入更为合适的员工，促进企业长久发展。
综上，对于一个企业来说，优秀的人才不一定是合适的人才，合适显然比优秀更重要。
对于HR来说，要做的就是妥善处理企业的人才事务，为企业的每一个岗位挑选合适的人才，使企业做到人尽其才、物尽其用。至于如何才能挑选到合适的人才，后面会有专门的小节进行详述。
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