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| 編輯推薦： |
◆ 《企业的人性面：经典版》是美国社会心理学家、行为科学家，人性假设理论创始人，现代企业管理理论奠基人，X-Y理论管理大师道格拉斯麦格雷戈久负盛名之作！
◆ 《企业的人性面：经典版》是组织行为学、组织发展学、劳资关系学、人力资源管理学、工业组织心理学、组织社会学等领域的基础文献。众多管理大师作品的精华均从这里汲取而来，包括亨利明茨伯格、汤姆彼得斯、罗伯特沃特曼、威廉大内、罗莎贝斯莫斯坎特、埃德加沙因、克里斯阿吉里斯、杰弗瑞莱克，等等。
◆
清华经管领导力中心主任杨斌教授，担纲主编作序推荐！领导力之父、被誉为领导学大师们的院长的沃伦本尼斯，组织行为学大师、企业文化理论之父埃德加沙因，亲笔作序推荐！
◆
湛庐文化出品。
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| 內容簡介： |
◆ 《企业的人性面：经典版》是道格拉斯麦格雷戈久负盛名之作。他在本书中提出两种对立的人性假设，即著名的X理论Y理论。他并没有断然否定X理论，而是围绕组织中的本质问题你认为zui有效的（直接或间接）管理员工的方式是什么 融合管理理论和实践进行探讨，打破已经被固化的管理思想，为萌生与发展现代企业管理理论营造出良好氛围。
《企业的人性面：经典版》叩问管理领域的终极问题：人到底是创造价值的机器，还是可以根据需要削减的成本？Y理论强调个人目标与组织目标的融合，正如麦格雷戈所说：如果组织忽略了个人需求和目标，受到伤害的往往是组织自身。借助本书，作者强化了研究人性假设的重要性，告诫实践者成功管理的因素虽然有很多，但首要能力莫过于拥有前瞻性和控制人性的行为。
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| 關於作者： |
道格拉斯麦格雷戈（19061964）
◆ 有史以来zui具影响力的管理学思想家之一。
◆ 美国社会心理学家、行为科学家。人性假设理论创始人、现代企业管理理论奠基人、X-Y理论管理大师。
◆ 麻省理工学院斯隆管理学院创始人之一，安迪亚克学院院长。美国国家培训所所长、心理协会会长以及政府和工业企业的顾问。
◆ 他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了企业的人性面一文，提出了著名的X理论、Y理论，此文后于1960年以书的形式出版。该理论旋即成为20世纪zui重要的管理理论之一。1993年他与亨利法约尔同被列为zui受欢迎的管理类作家。
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| 目錄：
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[目录]
主编的话 I
推荐序
企业走向人的这一面 III
注释版序 X 理论与Y 理论，在实践中意味着什么 IX
25 周年纪念版序
一位划时代的大师 XV
导言 X 理论，还是Y 理论 001
注释版导言
照亮未来的一座灯塔 003
前言
什么是管理员工最有效的方式 020
第一部分 管理的理论假设
023
第1 章 管理与科学知识 025
第2 章 影响与控制的方法 037
第3 章 X 理论：管理与控制的传统观点 053
第4 章 Y 理论：个人目标与组织目标的融合 065
第二部分 Y 理论在实践中的应用 077
第5 章 整合管理与自我控制管理 079
第6 章 绩效考核 095
第7 章 薪酬管理与升迁管理 107
第8 章 斯坎伦计划 123
第9 章 参与 135
第10 章 管理气氛 143
第11 章 行政职能与业务职能之间的关系 155
第12 章 改善行政部门与业务部门的协作 167
第三部分 管理能力的开发
183
第13 章 领导力分析 185
第14 章 管理发展计划 195
第15 章 管理技能的课堂学习 209
第16 章 管理团队 225
结语 239
附录A 论领导力 243
附录B 企业的人性面 247
附录C 麻省理工学院员工决议 260
附录D 超越麦格雷戈的Y 理论 262
译者后记 287
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| 內容試閱：
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杨斌 教授
清华经管领导力研究中心主任
开设leadership 类的课程伊始，我就打定主意，认真地称呼它作领导之道。倒不是为了简单的省力求异，而是包含些个自己的念想在里头。
一是想突出TO BE（是）与TO DO（做）不同。听者习者，是想有些即刻好用的法子、技艺，能够克敌制胜，佳绩可期。送他们来念课参训的法人、大人们，也有不少抱有希望收获回去更趁手的兵器。这都再正当不过，力掌握于个体，服务于集体，可以度量，可以培养，可以作价，可收可发。但正当，不代表是正确。那些后缀着ship的名堂，常常因为它忘怀了知识（K），超越了技能（S），融进了品性（A）。你所变成的，你所就是的，于他人可以发见、欣赏，但却不那么容易迁移，或迁移成却了无生意。成为领导者，作为领导者，与具备领导力谙熟领导学，其不同，我想先从不用力做起。
二是想坦陈坐而论道的局限，为师的难。看成是本事，提高得靠实践、历练；看成是心性，则需要更长时间的积淀，抑或机缘遭逢的悟到、绽放。而写出来，讲出来，lost in words，几乎是一定的。开个诗歌课是个多难的事儿呢？诗歌鉴赏课上的七嘴八舌，或读几句就走心呆坐，但还没有逼到要叫人写出诗句或活出诗意。所以，要认命。也就是自说自话的说道（也最好还别布道），不敢轻易说有多少科学，但经过了组织与梳理，遵从逻辑，有所体系，不怕人说是well organized common sense（精装常识）这年头常识常遭忽视。总有听者有心并愿意起而行之，反求诸己，自我修炼，把看到听到的常识道，与本身的使命、本心化成，内化调制为自己的非常道。谁之功？回首向来萧瑟处，百姓皆谓我自然。
再说千遍又何妨？领导这个词，在这里，在我所选的这些书里，不是职位，不是功绩，不是命令链条，不是炫目浩荡。她是一个或是一些人，让人更是人，让组织更向上，让社会更向前，让这些变化更有机地发生的实践。
为什么用卓越？讨论领导，常用的是有效，充满着还原论的机械；说伟大，又太多Kitsch 表达。卓越各不同，横看成岭侧成峰。如果说领导像爱情一样，是世界上最容易观察到的却又最不容易理解的现象的话，卓越则更是多维多样，甚至，很多时候领导者之卓越、之所以卓越，与你纯朴真挚、劝人向善的意识形态存在矛盾。所以，我特意编选的这个卓越领导之道书系中的书，都有些思想上的耐人寻味，而不怎么是用力的鼓吹感召，都有些无心栽柳的边缘意识，却也许正合了这不确定时代的道道。
希望你通过阅读而享受思考，通过领导而获得解放。
[推荐序]
企业走向人的这一面
杨斌 教授
清华经管领导力研究中心主任
这一次有机缘再次细读麦格雷戈的这部经典，事实上也是他唯一的一部著作。《企业的人性面》仍给我强烈的思想震撼，不仅自己做了不少的笔记和评论，更是在高管聚集的研讨课程中跟大家谈了又谈。有些戏剧性的是，一位学员好奇地问这是不是麦格雷戈教授的新作。为什么？我问道。因为讲的都是些今天的困惑和挑战！
不是新作，而是我在黑板上写下了心作两个字，并注上（19061964）这多少有些令人神伤的生卒年份。作为麻省理工学院斯隆管理学院的创始教授之一，他在1957 年4 月第5 届同学会上发表演讲，题目就叫作企业的人性面，他特意选择在一个企业界和学术界聚首的场合，对企业管理人员发出对于人性假设重新深思的呼吁，并引发埋首书斋的同行们对于这一重要课题进行深入研究的兴趣。三年后，本书问世，更全面地表达了作者对于这个主题的思考。
这本书的伟大之处，不是在历史上第一次提出Y 理论，更不是盖棺论定地判了X 理论的死刑（这甚至是本书被误读最多的一点）。这太不符合麦格雷戈血液里流淌的安迪亚克精神：我愿意把生命奉献给一个正在寻求真理的人，但我更乐者才有资格持续领导精英团队，这就是本书第三部分大篇幅把领导者个人成长作为重点内容的原因。
意杀掉一个自以为找到了真理的家伙。作为一个拒绝不加批判地就接受现状或者传统的思想者，他围绕着组织领域中最本质的一个问题你认为最有效的（直接或间接）管理员工的方式是什么，进行融合管理理论和实践的娓娓探讨，播撒下的种子顽强地松动了已经固化的地块，为生长出更美丽的花朵提供了极有益的土壤。
所以，直到今天，我们仍能在本书中读到萦绕自己心头已久，却不得其解的很多问题，这一点儿也不奇怪。正如德鲁克所说管理是通过他人的努力来达到目标，当目标设定好，他人引入进来后，剩下的关键问题就是这些他人在实现目标的过程中是否努力？怎样才能让他们努力？安迪格鲁夫（Andy Grove）在斯坦福大学的课堂上讨论这个问题时，一些聪明的同学尝试把答案表达为极其复杂的方程，却发现仍然有许多变量无法考虑进去。想象中极其严密的制度设计能够带来预想的结果，但制度设计的基础逻辑，却还是要回答这个本原问题，人性究竟是怎样的？动机到底在哪里？对这个问题的不同回答，让设计后的制度呈现出迥然不同的样貌。
本身就有着非常丰富的管理经验的麦格雷戈，提醒我们用心去聆听会议桌上的讨论，去发现在每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人性行为的假设。在本书的理论提出部分，他精彩地举出很多形象的实例，让我们看到X 假设在现实中的普遍性。这一段给了后来写出《第五项修炼》（The Fifth
Discipline）的彼得圣吉（Peter Senge）很大的启发，无论是心智模式概念的提出还是深度汇谈方法的借鉴，到头来，我们很多时候都不那么愿意面对被清楚表达后的内心假设。拉里金（Larry King）的提问中非常有力量的一种套路，就是按照你的假设推演出一个令你感到不可思议的逻辑结果，然后看看你的反应，这是非常重要的批判性思考的训练，麦格雷戈无论是在麻省理工学院还是在安迪亚克学院，都热衷于培养学生的这种能力，其中不乏沃伦本尼斯（Warren Bennis）这样终生热衷于此的学生。
所以，倘若你希望通过阅读这本书就能轻松地找到很多解决实际问题的答案，对不起，你会失望的。不过，你却不会因此堕落。比起那些试图向你推销管理不二良方的畅销书，比如管人就这么两招之类，本书启发我们对于管理实践保持起码的尊重。尽信书，不如无书。读好书不是希望读到答案的过程，而是唤起更多的思考并自己开始去提问题的过程，是一种精神上的愉悦，也是一种智力上的逾越。这本书从头到尾真的带给我这种感受。我甚至想象，如果麦格雷戈今天能有一部新作，他很可能会选择互动的、开放式的写作方式出版。因为他就是叼着烟斗坐在桌旁的一个提问者，一位理论探险曼妙旅途上的向导。
在大多数章节中，麦格雷戈都在说一些很朴实的话，那个年代中的幸运就是管理领域还没有形成那么一套嗑，让你读的时候艰辛，读完之后茫然。他总是处在一种商榷的状态中，除了如果我们采用的是其他的人性假设，必定会形成与今日组织原则大相径庭的结果，这时候显得有点儿教士般的狂热，而暂时失去了应有的距离和必要的怀疑。
朴实的表达，其实更适合今天的企业和企业管理者。我很喜欢的一个基本论点，就是管理行为是对人性的选择性适应，而不是让人性来配合我们的需求。把企业组织看作一台黑箱机器，只要改变输入就会得到你想要的输出，是存在于很多管理者头脑中的思维定式，尤其是长期从事专业工作而获得提拔的经理人，或者头角峥嵘、抱负满满的MBA 学生。
即使是经验丰富的高管人员，也常认为自己只需要下达指令就能得到想要的结果，反之，问题便是出在别人身上。常常是这样，当发现某种管理制度或者控制措施没有取得预想的效果时，高管人员的心里或者口头上就会责备下属没有按照他预想的行为模式去执行（懒惰、不合作、愚蠢）。但在麦格雷戈看来，这就像是工程师责备顺流而下的水或者受热后膨胀而不是紧缩的气体。
这本论著包括了足够多的种子，不说它如何给当代组织行为学奠基，或者开创人际关系学派，单说给人惊喜的第三部分，探讨管理人才的开发培养。我在这里看到了不少亨利明茨伯格在（Henry Mintzberg）《管理者而非MBA》（Managers Not MBA）中的观念的萌芽。对领导力的分析，正走过特质论行为论，而敏感地关注环境对于领导效果的影响，情境领导力、分布式领导力的思想火花在这里被点燃，耀眼至今，我们都在以这样或者那样的方式，信奉着麦格雷戈的理论。
我常常痛感管理教科书是对管理鲜活思想的一种无奈而又无情的剪裁。这里又是一例。Y 理论非常强调个人目标与组织目标的融合。按照麦格雷戈的分析：组织如果忽略了个人的需求和目标，受到伤害的往往是组织自身。所以，我们应该创造条件，使组织成员达成自身目标，（最佳情况是）同时努力追求组织的成功。当30年后约翰科特（John Kotter）教授对比分析领导与管理的差异的时候，追随者的目标与组织目标的冲突，往往成为分析或者实践中权变的焦点。而在这里，麦格雷戈前瞻性地提出他的判断和建议，尽管融合原则还需要以更为科学的方式加以证明。
20世纪90年代社会交换基础上的影响力理论的核心，在麦格雷戈的笔下清晰展现，如果我们模糊掉影响和控制的专指，我们判断一种社会影响或控制的方式是否成功，还要看它能否改变对方达成自身目标或满足需要的能力。控制力之所以能够发挥作用，必定是由于组织一方在某种程度上依存于另一方。这种依存或紧密或疏松，或单方或双方。但是，如果根本没有依存关系的存在，也就不可能进行控制。依存的性质和程度，是决定我们选择的控制方法是否有效的关键性因素。以及，除非我感到你能影响我满足自身需求的能力，否则你不可能影响我的行为。家族的宗教背景带给他价值观上的营养，和传播上的循循善诱。
越来越复杂的现代社会，其重要特征就是相互依存。看看在今天的组织中上下左右的依存关系，看看去英雄主义文化泛滥的现在，过分依赖职务权威寸步难行。麦格雷戈观察到甚至某些身处副总经理职位的人，也会悄无声息地进行反抗。上有政策、下有对策的情形在组织中屡见不鲜。越是身居高位，越有必要认真理解麦格雷戈花了这么多笔墨强调的依存关系。从依存的角度，麦格雷戈得出结论一个人的职位越高，就越要遵循Y 理论行事，这好像是大企业做人，小企业做事的另一种版本。不过，麦格雷戈的可爱并可贵之处，就是他对于实践的审慎洞察，比如他曾说：如果管理者的工具箱里只有权威一种工具，他将很难圆满地达成目的，但这并不表明应将这个工具丢弃。有时，当其他工具无法达成目的时，他或许还能用得上这个工具。这让我相信，真正科学的推进，的确是敢于正视实践又心怀理想的人大胆假设、小心求证的结果。
2002
年10 月斯隆管理学院50 周年庆典，我有幸参与其中，特别是主题为反思X理论与Y 理论的那场论坛，给我留下深刻的印象。斯隆很有新意地在此前的学期安排了一门选修课，老师和学生花了大量时间走出去，去亲身发现继麦格雷戈之后管理实践中的X和Y理论的踪迹，让事实来说话。也许会让这位创院元老九泉之下心里不安的是，如今大多数管理活动并没有按照Y 理论的指导去实践。其中不乏亮点，观察者发现知识型工作中Y 理论的走强，发现女性经理身上Y 理论的闪光，发现信任作为公司文化基础的力量，但也看到被弘扬的毕竟有限，发展中国家太多的实例，其中不少来自中国，竞次运动中比X 还X 的恶果。① 克里斯阿吉里斯（Chris
Argyris）略带嘲讽却一针见血地说：传统的组织管理政策，以及企业人力资源的指导与控制方法等，与其说是针对成人设计的，不如说更适合儿童的能力和性格。在一些发展中国家，可能儿童两个字需要换成奴隶。
这就像哈佛案例中最畅销的《林肯电气》（Lincoln Electric）一样，促使我们今天在阅读麦格雷戈的时候进行更为严肃的思考，是什么导致作者当时敢下我斗胆预测，它将在10 年后消失殆尽的断言的情形，在其后的50 年没有兑现？甚至，作者的演绎中是否存在不严谨的漏洞，让本该站得住脚的理论变成了将心比心的感言，流于向上升华的渴望和期冀？
就中国而言。是否存在着中国企业主对于员工的依存程度低的现状，厂门外嗷嗷待工的人群是否成为X 理论的诱因？习惯于开明君主、威权体系的国人是否对于Y言C行复杂人性有着天生的接受包容？如果我们相信你以什么样的假设对待别人，别人所回报的可能是某一类行为，那么是否因果的微观循环仍然依赖于宏观大环境的改善？如果像麦格雷戈所见，企业管理的心理环境亦如水之于鱼，与组织生命融为一体，令我们浑然不觉的话，长期浸淫在单位制文化中的中国企业组织，是否阻碍着Y 假设的真正尝试？更一般地，我们能否轻易改变我们自己对人性的假设，毕竟它们的嵌入经历了很多第一次和关键瞬间，显得那么根深蒂固？ X与Y的融合是否更能反映出人性的复杂和情境的多变？
这才是读经典的意趣。我们不是蜷伏在地上，有人替代我们思想，只要读他的文章，时而还点头称是，这就够了，不必多动脑筋，我们追求authority of ideas而不是ideas of authority。只有踩在前人的肩膀上继续拓垦，才会使一本经典历久弥新。
两位名家的序言都是妙笔，强力推荐。沙因教授的序写得很直白。入手也很巧。大多数人仍未能真正理解这些理论在实践中意味着什么。仍然是迄今我读到的关于本书的最好评论。本尼斯教授的序则体现出对导师的钦佩，其中的花絮最有趣，这几乎成了本尼斯写的越来越多的序言的一种特色，其中，这句话就显得很得体如果说本书没有对管理实践产生直接影响，那么它至少推动了相关领域的一系列发展。
说到底，借助本书，麦格雷戈强化了研究对人的假设的重要性，告诫实践者成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫过于拥有预见及控制人性行为的能力。毫无夸张的理性断言。
我愿意以对于书名的另一种解读来结束这篇文字企业走向人的这一面。
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