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| 編輯推薦： |
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对于组织发展这个深刻的领域，我们一直在探索，却没有很清晰的思路如何去落地。其实，我们可以从*步开始。如果我们不知道如何开始，可以从阅读本书开始你的组织发展之路。
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| 內容簡介： |
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本书介绍如何在组织中设计和实施一个员工调研的项目，书中内容来自作者35年的工作经验，书中框架基于作者开发的战略性调研模型来设计。书中阐述了员工调研项目是否能帮助企业持续改进和发展的两个胜负手：调研工具，调研结果的反馈和行动计划。第1部分阐述为何要明确员工调研的目的，并将员工调研项目与业务战略相结合；第2部分介绍如何*化调研成果，以及一些实测有效的调研项目落地方法。书中展示了不少调研问题应该如何设计的案例。
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| 關於作者： |
田川农毕业于上海外国语大学教育技术学专业，曾在上海肯耐珂萨担任运营与产品总监一职。一直从事组织与人才发展相关的咨询工作，现于埃森哲担任咨询顾问，关注学习设计、人才发展、组织变革等领域；曾参与编译《学习发展项目的6D法则》系列书籍。
于文浩博士 上海外国语大学教师。华东师范大学-美国伊利诺伊大学厄巴那-香槟分校（UIUC）人力资源开发专业联合培养博士，复旦大学管理学院博士后。上海肯耐珂萨研究院兼职专家研究员。专注于员工敬业度调研、人才培训与开发、绩效改进的研究。
李仁根博士现在是上海肯耐珂萨研究院执行院长。1994年在美国加入可口可乐公司后，回国创办可口可乐大学；从2010到2014年，李博士任可口可乐公司全球领导力发展总监。他研究和实践方向包含领导力、胜任力的建模和360测评、文化智商、情商领导力、跨文化团队管理。
杰克威利（Jack Wiley）Kenexa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家（SPHR）。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目工作趋势（WorkTrendsTM）调研的创始者。田川农毕业于上海外国语大学教育技术学专业，曾在上海肯耐珂萨担任运营与产品总监一职。一直从事组织与人才发展相关的咨询工作，现于埃森哲担任咨询顾问，关注学习设计、人才发展、组织变革等领域；曾参与编译《学习发展项目的6D法则》系列书籍。
于文浩博士 上海外国语大学教师。华东师范大学-美国伊利诺伊大学厄巴那-香槟分校（UIUC）人力资源开发专业联合培养博士，复旦大学管理学院博士后。上海肯耐珂萨研究院兼职专家研究员。专注于员工敬业度调研、人才培训与开发、绩效改进的研究。
李仁根博士现在是上海肯耐珂萨研究院执行院长。1994年在美国加入可口可乐公司后，回国创办可口可乐大学；从2010到2014年，李博士任可口可乐公司全球领导力发展总监。他研究和实践方向包含领导力、胜任力的建模和360测评、文化智商、情商领导力、跨文化团队管理。
杰克威利（Jack Wiley）Kenexa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家（SPHR）。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目工作趋势（WorkTrendsTM）调研的创始者。
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| 目錄：
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第1部分员工调研的设计1
第1章导言2
本书主旨8
战略性员工调研模型9
员工调研的主要目标10
本书的主要目的及构成14
第2章以风险警示为目的的员工调研设计16
安全问题18
商业伦理问题23
员工关系脆弱性问题28
小结37
第3章以措施评估为目的的员工调研设计39
多元化政策40
工作生活平衡49
小结52
第4章以雇主品牌为目的的员工调研设计54
人才保留57
员工敬业度63
员工敬业度的驱动因素65
员工敬业度与商业结果的关系69
如何设计调研内容70
小结73
第5章以推动绩效为目的的员工调研设计74
组织高绩效模型76
如何设计调研内容81
案例分析讨论92
小结94
第6章整合雇主品牌与推动绩效设计员工调研95
高绩效高敬业模型101
高绩效高敬业模型的验证103
高绩效高敬业模型对于调研内容设计的启示110
小结113
第2部分员工调研的落地115
第7章调研反馈与行动计划概览116
第一步：理解调研结果118
第二步：建立优先顺序119
第三步：沟通调研结果及优先顺序122
第四步：澄清优先顺序124
第五步：生成行动建议127
第六步：制订和实施行动计划128
第七步：把控行动过程129
小结130
第8章基于调研结果设定改进目标132
调研结果中的显著变化133
目标设定中的差距闭合法136
行为改变指数方法论139
小结144
第9章让变化持续发生145
小结153
第10章思考与启示155
第1部分的总结156
第2部分的总结160
更多的数据参考161
结语163
译者后记165
参考文献169
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| 內容試閱：
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前言
本书主要写的是如何在组织中设计和实施一个员工调研的项目。本书的观点是我从事本项工作35年的经验总结。在这期间，我曾支持各行各业、分布在全球主要经济体的各类组织实施这样的项目。近几年来，我总想着能够把我对于员工调研的实施流程和如何保证有效性的想法记录下来，但直到2002年，我才开发出了战略性员工调研模型。这个模型给了我一个整理观点和经验的框架。
我既是一位研究者，也是一位实践者，所以我深知员工调研项目对于组织发展的巨大价值。总的来说，本书主要阐述了员工调研项目能否帮助企业实现持续改进和发展的两个胜负手。第一个就是调研工具本身，调研的内容是否能够测量真正有价值的信息。如果是，管理者才真的有兴趣去听取员工的声音，并把这些信息作为推动组织前进的基石。如果不是，调研的结果只会招来大家无所谓的回应。在这样的情况下，信息缺乏参考价值，管理层也不会采取行动，调研项目就失去价值了。我用整个第1部分的篇幅来阐述为何要明确员工调研的目的，并将员工调研项目与业务战略相结合。我也展示了不少案例和样例，都是关于调研问题应该如何设计的。
调研结果的反馈和行动计划（项目落地）则是第二个胜负手。组织必须在开始启动员工调研项目之前就清晰地计划好他们将要如何使用这些调研的结果，接下来会做些什么，等等。反馈和行动计划就像木匠手里的工具，即便木匠再有经验，但如果使用的工具是全新的、从没用过的，也不可能一上手就熟练。对于组织而言，亦是如此。这些动作都需要多次实践才能逐步提升熟练度。即便如此，聪明的组织都知道如何才能避开那些坑。本书的第2部分就是关于如何不要掉坑和最大化调研成果的建议，以及一些实测有效的调研项目落地方法。
这不是一本关于调研项目执行细节的书。你想看那些细枝末节的操作技巧的话，还有一些不错的书可以推荐。当然，缺少一些技巧可能让员工调研项目大打折扣，但是我们永远不要一头扎入细节而低估了从整体上把握这种项目的意义。本书写的正是关于这个层面的决策，例如，关于如何确保调研能够嵌入组织整体战略，关于如何测量我们真正想要看到的信息，关于如何让改变持续发生。
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