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| 內容簡介： |
高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。本书针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头式的招聘方法为自己寻找优秀的人才。
本书共分为十章，从招聘困局入手。让企业认清自己所处的人才招聘现状；然后教会企业转变招聘观念、招聘方法、招聘策略，全面运用猎头式招聘解决高端人才需求。本书从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手告诉企业如何精准搜索高端人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后达到留住核心人才的目的。
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| 目錄：
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第 1章
人才争夺已成国际化战争
1. 高端人才是老板最大的渴望 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 2
王健林：800万招聘万达电商CEO 4
孟祥胜：牛股苏宁加速奔跑招牛人 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 6
2. 有人才，有未来 8
两多一缺，企业正面临人才干旱 8
招聘是企业发展的第一步 9
高端人才是企业最重要的资产 12
第 2章
招聘困局：高端人才难招七宗罪
1. 市场的纺锤状供给形态 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 19
3. 高端人才在别的企业里 21
4. 企业招聘力贫弱 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身人才磁场 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 53
重新认识招聘的四个环节 53
主动出击，像做营销一样做招聘 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 58
建立自己行业的人才圈层 61
3. 展开猎头式招聘 63
招聘是一场狩猎 63
猎头式招聘赢在哪里？ 64
人才数据信息库的建立 69
第4章前期准备：确定捕猎计划
1. 评估分析，不做无头苍蝇 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 74
企业条件分析：砝码有多少？ 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ 83
2. 有计划，才有条理 86
绘制企业的人才地图 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 90
第5章前期准备：确定捕猎计划搜索模式：寻找猎物资源
1. 360搜索人才 96
横向搜索：依托行业寻人才 96
纵向搜索：依托职位寻人才 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 104
内部招聘：整合企业的人才资源 104
外部招聘：对接市场的人才资源 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 108
第 6章甄选匹配：挑选好猎物
1. 人才匹配，适者生存 112
人才不匹配酿恶果 112
明确招聘职位的核心要求 115
按图索骥，搭建胜任力模型 116
甄选匹配的四个方向 118
为何高端人才匹配失误频发？ 122
严守高标准，人才问题绝不将就 124
2. 面试综合性价值匹配 127
审核与吸引候选人并重 127
面试官准确识别优秀候选人 129
结构化面试，用客观替代主观 130
极限状态面试法 132
隐性提问面试法 133
拓展活动面试法 135
情境面试法 137
3. 模拟测试实战价值匹配 139
工作模拟，说得好不如做得好 139
设计针对化的场景模拟 141
测试评估，重结果也要重过程 143
用人才思维撰写招聘文案 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好质量关
1. 为什么一定要做背景调查 150
屏蔽用人风险，降低损失 150
揭开求职者最后一层面纱 153
预测求职者未来能力和表现 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 156
2. 背景调查，最后的信息滤网 158
界定内容，明确调查方向 158
回避禁忌，做高效调查 160
背景调查，谁来执行？ 162
3. 背景调查的执行流程 164
证明人的选取要点 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 167
调查结果的分析和存储 169
第8章绝对说服：好猎术赢得好人才
1. 让人才说Yes 172
学会像猎头一样挖墙脚 172
抓住说服人才的五大时机 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 175
2. 人才成交的七大诱因 179
适合：这份工作非你莫属 179
乐趣：做最开心的工作 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 182
自由：不要掩埋你的创造力 185
前景：你能得到最好的未来 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 188
成就：让人生更有尊严 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 194
优秀人才的关键品质 194
能力很关键，意愿更重要 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 199
对录取者的通知方式和要点 199
对落选者的通知方式和要点 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 204
商讨双赢的工作待遇及模式 204
与人才共同进行职业生涯规划 208
优化环境，让人才迅速融入工作 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 214
空降兵离职的八种原因 214
做好候选人的离职管理 217
避免候选人拒绝offer 218
2. 招进来，更要留下来 222
工作跟进：扶上马，送一程 222
留下的才是最好的 224
第 1章
人才争夺已成国际化战争
1. 高端人才是老板最大的渴望 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 2
王健林：800万招聘万达电商CEO 4
孟祥胜：牛股苏宁加速奔跑招牛人 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 6
2. 有人才，有未来 8
两多一缺，企业正面临人才干旱 8
招聘是企业发展的第一步 9
高端人才是企业最重要的资产 12
第 2章
招聘困局：高端人才难招七宗罪
1. 市场的纺锤状供给形态 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 19
3. 高端人才在别的企业里 21
4. 企业招聘力贫弱 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身人才磁场 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 53
重新认识招聘的四个环节 53
主动出击，像做营销一样做招聘 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 58
建立自己行业的人才圈层 61
3. 展开猎头式招聘 63
招聘是一场狩猎 63
猎头式招聘赢在哪里？ 64
人才数据信息库的建立 69
第4章前期准备：确定捕猎计划
1. 评估分析，不做无头苍蝇 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 74
企业条件分析：砝码有多少？ 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ 83
2. 有计划，才有条理 86
绘制企业的人才地图 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 90
第5章前期准备：确定捕猎计划搜索模式：寻找猎物资源
1. 360搜索人才 96
横向搜索：依托行业寻人才 96
纵向搜索：依托职位寻人才 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 104
内部招聘：整合企业的人才资源 104
外部招聘：对接市场的人才资源 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 108
第 6章甄选匹配：挑选好猎物
1. 人才匹配，适者生存 112
人才不匹配酿恶果 112
明确招聘职位的核心要求 115
按图索骥，搭建胜任力模型 116
甄选匹配的四个方向 118
为何高端人才匹配失误频发？ 122
严守高标准，人才问题绝不将就 124
2. 面试综合性价值匹配 127
审核与吸引候选人并重 127
面试官准确识别优秀候选人 129
结构化面试，用客观替代主观 130
极限状态面试法 132
隐性提问面试法 133
拓展活动面试法 135
情境面试法 137
3. 模拟测试实战价值匹配 139
工作模拟，说得好不如做得好 139
设计针对化的场景模拟 141
测试评估，重结果也要重过程 143
用人才思维撰写招聘文案 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好质量关
1. 为什么一定要做背景调查 150
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揭开求职者最后一层面纱 153
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2. 背景调查，最后的信息滤网 158
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背景调查，谁来执行？ 162
3. 背景调查的执行流程 164
证明人的选取要点 164
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挖出真实信息：与证明人的交流技巧 167
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第8章绝对说服：好猎术赢得好人才
1. 让人才说Yes 172
学会像猎头一样挖墙脚 172
抓住说服人才的五大时机 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 175
2. 人才成交的七大诱因 179
适合：这份工作非你莫属 179
乐趣：做最开心的工作 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 182
自由：不要掩埋你的创造力 185
前景：你能得到最好的未来 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 188
成就：让人生更有尊严 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 194
优秀人才的关键品质 194
能力很关键，意愿更重要 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 199
对录取者的通知方式和要点 199
对落选者的通知方式和要点 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 204
商讨双赢的工作待遇及模式 204
与人才共同进行职业生涯规划 208
优化环境，让人才迅速融入工作 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 214
空降兵离职的八种原因 214
做好候选人的离职管理 217
避免候选人拒绝offer 218
2. 招进来，更要留下来 222
工作跟进：扶上马，送一程 222
留下的才是最好的 224
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迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
3.展开猎头式招聘
●招聘是一场狩猎
在高端人才稀缺，人才争夺战日益激烈的现在，高端人才的招聘更像一场狩猎。虽然，我国有不少企业对高端人才极度渴求，但是他们并没有把招聘当作一场狩猎来看，更没有猎人的精神。他们在招聘前往往缺少提前规划与布局，他们不清楚自己的狩猎实力，不了解自己想要猎取的猎物存在于哪片丛林中，更不清楚采取什么样的狩猎工具、设置什么样的诱饵才更容易捕获到猎物。而有的企业虽然在招聘中有计划，也有正确的方向，但是狩猎过程急功近利，要么是招到一个看似合适的人才便匆匆收网，不进行认真考核，要么是在短时期没有找到合适的高端人才便轻易放弃，最后自动降低人才标准。这样的狩猎行为显然是失败的，很难为企业猎到真正需要的高端人才。
而反观猎头公司的人才猎取工作，无论是最初的寻访工作还是后面的沟通工作、对候选人的背景调查，猎头公司都有方向、有目标、有策略、积极主动，更加难得的是，猎头公司不会轻易放弃，始终抱着放长线才能钓大鱼的心态去对待自己猎取的猎物。而在面对优秀人才的时候，猎头公司会更加小心翼翼，一方面以确保人才的优秀，另一方面也要确保客户企业能够装得下这个大猎物。很多猎头公司在接收到猎头项目之后，多会从上百个候选人中精心挑选，一个个排除筛选，最后留几个较为合适的候选人推荐给客户企业，而有些较为重要又比较棘手的猎头项目，花费半年之久都有可能。如果在这个过程中，猎头公司没有猎人的精神，很难为企业推荐到合适的候选人。
所以，对于企业HR来说，在人才竞争日益激烈的互联网时代，招聘工作并不是那么难以开展，寻找到优质的高端人才也并不是那么难的事情，只要你把自己当成真正的猎人，具有猎头精神，提前做好狩猎工作，并认真对待自己的猎物，在有方向、有目标、有策略的同时更要有锲而不舍的精神，就不愁找不到合适的人才。
●猎头式招聘赢在哪里？
为了招到优秀的高端人才，企业需要采取猎头式的招聘方法。同传统的招聘方式相比，猎头式招聘赢在下面几个方面：
（1）最快速度猎取高端候选人
案例
2013年5月15日上午11：10，中原领先的地产公司委托博思猎头招聘集团投资管理部总经理，要求这位候选人必须是在国内同行业排名前20强的企业中任职同等岗位的经理人。
11：25，公司临时召开项目启动会，12点之前由合伙人侯俊杰负责组建1 1 2小团队。团队成员有1名项目经理 1名地产资深顾问 2名专注地产的助理，执行代号为JJ-05的猎聘项目。组建团队后的当天，项目成员便开始在公司的优质人才信息库中搜寻，晚上下班时，筛选出了100多份简历，事情进展不大，总体简历质量不高，难以达到企业的要求。16日是星期六，项目组的成员并没有休息，加班已经两天了，直到17号早上8：35才把目标锁定在一位在年龄、履历、任职岗位非常符合客户企业要求的候选人W身上。W，39岁，工作地点广州，籍贯河南洛阳，中央财经大学金融学硕士，英国城市大学卡斯商学院MBA，在中央地产TOP10的两家地产公司做过投资管理部门的经理人。
在得到候选人的联系方式之后，猎头顾问赶紧打电话同候选人进行了初步沟通，W表现得很谨慎，但表示也可以考虑该职位，但是要看平台和薪水情况。顾问很快地从候选人那里得到一份较为详细的履历资料，连同初步的背调材料，以最快的速度整理好之后发给了客户企业。
企业方对候选人的资料感觉很不错。5月20号企业人资副总裁想约候选人在香港见面，同时也为了能够让候选人感受一下该企业香港公司的氛围。第一次见面后的第6天，在猎头顾问的斡旋下，又约候选人到集团总部与集团决策委员会做了一次正式沟通，双方相谈甚欢，候选人接受了年薪80万元的offer。
从接到委托项目到录用，猎头公司用了11天时间，受到了来自客户企业和候选人的赞赏。快，可以说是猎头工作的精髓，也是猎头式招聘的特点之一。因为高端人才能给企业带来大的价值。所以，从企业发展角度来说，高端人才的招聘工作不能有所延误。而从高端人才稀缺和企业人才争夺战的激烈程度来说，对待高端人才更要先下手为强。可是，多数企业采取的漫天撒网的招聘方式并不能在第一时间招到高端人才。而猎头式招聘则不一样，它集中了所有资源搜寻人才，能够第一时间发现人才，从而使招聘工作得以快速进行。
（2）以真诚打动候选人
速度快并不是猎头式招聘的唯一特点，猎头公司还有一个在招聘候选人时常用的招数，那便是真诚。
案例
我公司曾经受河南一家知名企业委托寻找有上市工作经历的CEO。
在了解到客户企业的需求之后，公司开始在全国工程装饰行业百强的企业中搜寻CEO的人选，经过几轮寻访、沟通、筛选，最后把目标放在了在国内行业排名前五的Q公司担任副总的陈先生，当时Q公司刚上市不久，自认为上市可以获得部分股份却未如愿的他正在不平中。在初次沟通之后，陈先生对河南的那家企业有一定的兴趣。于是，猎头公司便把陈先生推荐给客户企业，安排客户企业的老总同陈先生对接。面谈之后，客户企业的老总对陈先生也很满意。
后来，陈先生向猎头公司表达了自己两点顾虑：一是他目前所在的公司在广州，到河南工作区域跨度较大，家人有所顾虑；二是他不知道客户企业在工程装饰方面的实力如何，是否真想把公司做上市，这影响到他以后的发展。除去这两点顾虑，陈先生对客户企业总体还比较满意，也想换一种工作环境。
猎头公司把陈先生的想法告诉了客户企业，最后给客户提的建议是在陈先生顾虑无法消除的情况下，用真诚打动他及其家人。于是，猎头顾问和客户企业的老总亲自带着聘书赶去广州。这次广州之行并没有通知陈先生，陈先生对于猎头顾问和企业老总的到来颇为惊喜，很热情地带着家人请二人吃饭。饭桌上，企业老总表现得很热情，既详细讲述了上市规划，表达了对陈先生这样的人才的珍惜重视，也承诺了期权。在火候差不多的时候，猎头顾问拿出事先准备好的大大的红色聘书，交给了企业老总，老总又递到陈先生的手中，陈先生在妻子微笑的目光下接过聘书。
优秀的猎头在猎取高端人才的时候，无论是在初次的电话沟通中还是在面谈中，总会表现得极为真诚，会真诚地站在候选人的角度为其分析利弊。这样做不仅是对高端候选人的尊重，同时也能拉近自己同候选人之间的距离。
第3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
3.展开猎头式招聘
●招聘是一场狩猎
在高端人才稀缺，人才争夺战日益激烈的现在，高端人才的招聘更像一场狩猎。虽然，我国有不少企业对高端人才极度渴求，但是他们并没有把招聘当作一场狩猎来看，更没有猎人的精神。他们在招聘前往往缺少提前规划与布局，他们不清楚自己的狩猎实力，不了解自己想要猎取的猎物存在于哪片丛林中，更不清楚采取什么样的狩猎工具、设置什么样的诱饵才更容易捕获到猎物。而有的企业虽然在招聘中有计划，也有正确的方向，但是狩猎过程急功近利，要么是招到一个看似合适的人才便匆匆收网，不进行认真考核，要么是在短时期没有找到合适的高端人才便轻易放弃，最后自动降低人才标准。这样的狩猎行为显然是失败的，很难为企业猎到真正需要的高端人才。
而反观猎头公司的人才猎取工作，无论是最初的寻访工作还是后面的沟通工作、对候选人的背景调查，猎头公司都有方向、有目标、有策略、积极主动，更加难得的是，猎头公司不会轻易放弃，始终抱着放长线才能钓大鱼的心态去对待自己猎取的猎物。而在面对优秀人才的时候，猎头公司会更加小心翼翼，一方面以确保人才的优秀，另一方面也要确保客户企业能够装得下这个大猎物。很多猎头公司在接收到猎头项目之后，多会从上百个候选人中精心挑选，一个个排除筛选，最后留几个较为合适的候选人推荐给客户企业，而有些较为重要又比较棘手的猎头项目，花费半年之久都有可能。如果在这个过程中，猎头公司没有猎人的精神，很难为企业推荐到合适的候选人。
所以，对于企业HR来说，在人才竞争日益激烈的互联网时代，招聘工作并不是那么难以开展，寻找到优质的高端人才也并不是那么难的事情，只要你把自己当成真正的猎人，具有猎头精神，提前做好狩猎工作，并认真对待自己的猎物，在有方向、有目标、有策略的同时更要有锲而不舍的精神，就不愁找不到合适的人才。
●猎头式招聘赢在哪里？
为了招到优秀的高端人才，企业需要采取猎头式的招聘方法。同传统的招聘方式相比，猎头式招聘赢在下面几个方面：
（1）最快速度猎取高端候选人
案例
2013年5月15日上午11：10，中原领先的地产公司委托博思猎头招聘集团投资管理部总经理，要求这位候选人必须是在国内同行业排名前20强的企业中任职同等岗位的经理人。
11：25，公司临时召开项目启动会，12点之前由合伙人侯俊杰负责组建1 1 2小团队。团队成员有1名项目经理 1名地产资深顾问 2名专注地产的助理，执行代号为JJ-05的猎聘项目。组建团队后的当天，项目成员便开始在公司的优质人才信息库中搜寻，晚上下班时，筛选出了100多份简历，事情进展不大，总体简历质量不高，难以达到企业的要求。16日是星期六，项目组的成员并没有休息，加班已经两天了，直到17号早上8：35才把目标锁定在一位在年龄、履历、任职岗位非常符合客户企业要求的候选人W身上。W，39岁，工作地点广州，籍贯河南洛阳，中央财经大学金融学硕士，英国城市大学卡斯商学院MBA，在中央地产TOP10的两家地产公司做过投资管理部门的经理人。
在得到候选人的联系方式之后，猎头顾问赶紧打电话同候选人进行了初步沟通，W表现得很谨慎，但表示也可以考虑该职位，但是要看平台和薪水情况。顾问很快地从候选人那里得到一份较为详细的履历资料，连同初步的背调材料，以最快的速度整理好之后发给了客户企业。
企业方对候选人的资料感觉很不错。5月20号企业人资副总裁想约候选人在香港见面，同时也为了能够让候选人感受一下该企业香港公司的氛围。第一次见面后的第6天，在猎头顾问的斡旋下，又约候选人到集团总部与集团决策委员会做了一次正式沟通，双方相谈甚欢，候选人接受了年薪80万元的offer。
从接到委托项目到录用，猎头公司用了11天时间，受到了来自客户企业和候选人的赞赏。快，可以说是猎头工作的精髓，也是猎头式招聘的特点之一。因为高端人才能给企业带来大的价值。所以，从企业发展角度来说，高端人才的招聘工作不能有所延误。而从高端人才稀缺和企业人才争夺战的激烈程度来说，对待高端人才更要先下手为强。可是，多数企业采取的漫天撒网的招聘方式并不能在第一时间招到高端人才。而猎头式招聘则不一样，它集中了所有资源搜寻人才，能够第一时间发现人才，从而使招聘工作得以快速进行。
（2）以真诚打动候选人
速度快并不是猎头式招聘的唯一特点，猎头公司还有一个在招聘候选人时常用的招数，那便是真诚。
案例
我公司曾经受河南一家知名企业委托寻找有上市工作经历的CEO。
在了解到客户企业的需求之后，公司开始在全国工程装饰行业百强的企业中搜寻CEO的人选，经过几轮寻访、沟通、筛选，最后把目标放在了在国内行业排名前五的Q公司担任副总的陈先生，当时Q公司刚上市不久，自认为上市可以获得部分股份却未如愿的他正在不平中。在初次沟通之后，陈先生对河南的那家企业有一定的兴趣。于是，猎头公司便把陈先生推荐给客户企业，安排客户企业的老总同陈先生对接。面谈之后，客户企业的老总对陈先生也很满意。
后来，陈先生向猎头公司表达了自己两点顾虑：一是他目前所在的公司在广州，到河南工作区域跨度较大，家人有所顾虑；二是他不知道客户企业在工程装饰方面的实力如何，是否真想把公司做上市，这影响到他以后的发展。除去这两点顾虑，陈先生对客户企业总体还比较满意，也想换一种工作环境。
猎头公司把陈先生的想法告诉了客户企业，最后给客户提的建议是在陈先生顾虑无法消除的情况下，用真诚打动他及其家人。于是，猎头顾问和客户企业的老总亲自带着聘书赶去广州。这次广州之行并没有通知陈先生，陈先生对于猎头顾问和企业老总的到来颇为惊喜，很热情地带着家人请二人吃饭。饭桌上，企业老总表现得很热情，既详细讲述了上市规划，表达了对陈先生这样的人才的珍惜重视，也承诺了期权。在火候差不多的时候，猎头顾问拿出事先准备好的大大的红色聘书，交给了企业老总，老总又递到陈先生的手中，陈先生在妻子微笑的目光下接过聘书。
优秀的猎头在猎取高端人才的时候，无论是在初次的电话沟通中还是在面谈中，总会表现得极为真诚，会真诚地站在候选人的角度为其分析利弊。这样做不仅是对高端候选人的尊重，同时也能拉近自己同候选人之间的距离。
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