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| 編輯推薦： |
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数字力是用数字思考判断，决定事情优先级的能力，能让你看见问题背后的真相，填补目标和现实之间的差距，可以将抽象概念具体化，拉近彼此认知，说服对方，你的数字力智商，决定了你的工作成就与人生财富。
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| 內容簡介： |
英国研究显示，有数字力的人薪资比一般人多三成，而没有数字力的人失业率是一般人的两倍！
《经济学人》也指出，投资人差劲的数字力是酿成2008年金融风暴的祸首之一！
从生活、投资到工作，处处都得用上数字，你可以不必有很强的计算能力，很丰富的财务知识，却不能不具备敏锐的数字感！
二八法则，除八成业绩来自二成客户外，你还看到什么？
当市场占有率在15%上下徘徊时，该退出还是继续熬下去？
会议成本怎么算？一小时的会议如何在12分钟内结束？
为了省加班费，平日上班时间参加训练课程比假日划算？
跟老板、客户意见相左时，要用怎样的数据来说服他们？
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| 關於作者： |
久保尤希也
曾担任东京国税局国税调查官，后进入光通信股份公司成为开发部门负责人，并迅速成长为业界的杰出代表。
著有《文科商人也能理解的计算能力教科书》、《年轻人必须学会的计算能力》、《给一般人准备的日本最简单的会计指南》，以及《提高大脑反应的45种方法》等书。
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| 目錄：
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前言何为工作必备的数字力？ VII
将一切都转化成数字
1不罗列数字 003
2舍弃合理性才能找到答案 008
3能用数字表示的全用数字表示 011
4建立基准才能做好决定 014
5给没头没脑的问题整理出头绪 018
6有着神奇说服力的人的秘密 021
7有效地使用尾数 024
8让隐藏的数字显现 027
9改变数字的表达方式，就能先人一步 030
成为目标达人
10改变设定目标的方法 037
11逐个制定目标的人会越来越好 040
12用目标数字提高3个效果 044
13像一郎一样思考 046
14拿政府机关的工作当反面教材 049
15出结果的人的5个方法 051
16敢于持续改变目标 059
获得专业的分析力
17做有意义的分析 065
18不为深信所惑 069
19挖掘让人意外的事实 072
20收集专业信息的3个窍门 075
21弱者也能以数据取胜 078
22解开平均之谜 080
23花时间把分析进行到底 084
24不要编造容易理解的数据 087
25别信破窗理论 090
轻松解决难题
26整理问题后再思考 097
27找到第三个选项 101
28准备好备用策略 104
29考虑到最坏情况的风险 106
30理解囚徒困境 108
31了解价格战的困境 112
32洞察溢出策略的合理性 116
33打开困境 121
34把握住存活的策略 124
35思考更好的答案 128
改变工作的质
36把看不见的将来转化成数字 133
37削减业务来做工作 136
38学习职业高尔夫选手的思考方法 140
39不要期望100%的成功 145
40与其让它便宜，不如让它看起来便宜
151
41用将来的收获来打动人心 154
42进行合理的先读 157
43创造出简单的法则 161
44总之，继续制造假设 163
后记
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| 內容試閱：
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1不罗列数字
阿部健太是东京印刷股份公司营业部的组长，有5名部下。其中，处理事务的钟点工和派遣职员各1名。
20岁就当上组长，是因为做营业员时给公司做出了贡献，靠着实际的业绩换来的。为此，他连跟女朋友约会的时间都舍不得拿出来（或者说，他压根就没有女朋友），只顾拼命工作。
他刚来公司的时候，就被同事称道：来了个少见的有骨气的家伙。
但是，在参加一次召集了公司所有部门的会议上，发生了一件让他很沮丧的事。由于上司出差去了，营业部只有他出席了会议。
会上，技术开发部展示了一种像布一样柔软，又不容易破的纸制成的各种印刷物样品。
和普通的纸袋不同，这是一种可以重复使用的手提包。做20千克的承重试验时，它可以坚持100小时，而且还有一定的耐水性
技术开发部的田中，一边发着资料，一边说。
好厉害！
阿部拿起样品，试图把纸袋弄破，但任凭他怎么使劲，也没将纸袋弄破。
印刷得也很漂亮，用来买东西或做宣传品都很不错！
他想到以组长的身份来参加集体会议，第一时间就得到了这样的好消息，心里不禁暗自高兴，嘴角也不由得泛起一丝微笑。于是，马上就让营业部的成员去做，头脑中还浮现出好几位顾客的脸，认为这单生意必能成功。
问题是成本。
营销部的吉田部长立刻说。
1万枚原价就100万日元，这划不来啊，阿部君。
嗯
田中稍稍有点儿不高兴。
虽然与普通的纸相比，会多花一些成本。但是，这个强度和耐水性是目前的纸都无法达到的。当然，主要还是想听一下营业部和营销部的意见，不用这种纸袋也没关系。
但吉田部长还是不让步。
我的客户很难说是否对强度和耐水性感兴趣，反正便宜，能印刷就行。
但是
阿部一时语塞，隔了一会才说道：
推出新产品不是更好吗？客户一定会很欢迎的。我觉得，中心百货店会很感兴趣，或者说是环保纸袋
要是那样的话，用布的环保手袋不就行了？
还没等阿部说完，吉田部长就严厉地说。
会议在紧张的气氛中结束了。离开会议室的时候，还能听到技术开发部的嘟囔声：
所以说，文科生真讨厌！
阿部也对新的素材充满期待，但悔于没有表达好。毕竟，用一定会很欢迎并没有说服力。虽然，客户的百货商店名也都试着举出了，但对话还是以失败告终，没任何意义。
而且，关于成本的数字，强度和耐水性的数字，都没一下子拿出来。
有说服力的话是
他一边思考，一边看着会上发放的资料。
数字的罗列。如果把这个说出来，营销部的吉田部长就能明白了吧？确实，只看关于成本的数字会感觉很贵，1万枚100万日元的话，1枚就是100日元，再加上印刷费和营业成本，等等，这样一来成本就会变得更高。至于强度、耐水性，因为没有考虑过，还不清楚。但是，如果强度是普通纸的30倍，耐水性是50倍的话，是不是就直观多了？虽然用纸的话是好几倍的成本，但是与布的环保袋相比，成本还是会减少10%，这么说的话不就明白多了吗？再说了，做生意，首先总得知道产品有什么特征。
***
但是，阿部没能在会议上像这样进行有说服力的讲话，营销部的吉田部长也是。他们始终在凭感觉说话，以至于使技术开发部的人很反感。
而技术开发部给出了数字，但是没达到预想效果。倒不如说，是引起了不擅长数字的人的拒绝反应。所以，并不是仅仅展示数字就行了，还必须考虑表达的方式。
无果会议的产生，最大的原因往往是没有以使用数字为前提。
有数字力的人，能在谈话中客观地使用易于理解的数字，因为数字是大家可以共享的。如果不是以共享为前提，大家都说自己想说的，那不是乱套了吗？
2舍弃合理性才能找到答案
进入正题前，我们先来做个游戏。
这是一个5人组的游戏，只需考虑自己怎么做就行了。
每人给100日元，只要在100日元以内，自己想出资多少都行，如果5人的出资总额增长2.5倍，就由全员平均分配。那么，你会出资多少？
这是我在研讨会上经常做的游戏，大家的答案什么样的都有：
答30日元的人觉得出30%左右就行。
答50日元的人则想着给手头留一半。
也有答1日元100日元的人。
在我刚知道这个游戏的时候，觉得100日元是正确答案。因为，5个人都出100日元，全员的利益最大。
但是，从经济和理性的角度来说，出100日元是错误的，正确答案是0，也就是不出资。
之所以这么说，是因为其他4人中要是有人出资了，即便自己不出资，也一定能得到好处。
让我们回到商业世界试想一下。在商业上，讲求投资利益最大化。
投资1万日元，就要有1万日元以上的回报。反过来，要是什么投资也不做，还能得到利润，那就是最合理的。
这个出资游戏，经常在说明自由骑士的时候被拿出来引用。
所谓自由骑士，是搭便车的意思，用来形容不承担活动所需的成本，只获得利润的人。
例如：不纳税，却一样享用着平整的道路，能在公园玩，危急时刻有警察出警的待遇。
在公司，则是指什么活儿也不干，却从其他人赚得的利润里领工资的人。因为就算自己不努力，只要有其他人努力就能获得利润，所以这是合理的。
当然，说好听一点这叫自由骑士，往难听了说，就是窃取他人的劳动成果。
***
我们知道，在出资游戏中，即使自己1日元也不出，只要有人出，就能得到好处。当然，如果单纯地从个人经济合理性的角度来想，那么所有人都会成为自由骑士。
然而，只按照经济合理性来运作，社会就没法建立起来了。都成了自由骑士，谁都不纳税，国家不是破产了吗？
我觉得不出资最合理，但考虑到是5个人在玩游戏，那就不能这样做了。
因此，首先要根据数字合理地推出答案，然后在此基础上进行判断。
能做到这样的人，就是有数字力的、能干的商务人士。总之，并不是回答0的就对，重要的是结合为了让5个人都接受，怎么做才好来思考。
3能用数字表示的全用数字表示
假如你是上司，必须给10名部下做出评价，你以什么作为基准？或者说，对于日常的表现用什么作为基准来评价？
我在一家客户咨询公司，曾有过一次围绕无论怎么评价都是主观的这样的谈话经历。
毕竟，有主观因素介入也是没办法的事啊。
我觉得，人事评价说到底还是人们的主观判断。因为，做评价的不是机器，而是人。因此，加入主观因素也就在所难免，毕竟没法完全排除这种人为因素。
但是，为了不让大家有不公平的感觉，有些地方必须值得注意，而人事评价的难点就在这里。
如果只是主观评价的话，就会有这样的议论：
那人也没干什么活，怎么比我评价还高呢，真奇怪！
我营业成绩很好，为什么比那个人的评价低？
所以，在做人事评价的时候，不要一下就做出主观判断，要以数字为根据，再进行主观修正。
A的销售额在部门内最高！但是缺乏培训部下的意识，这一点不可不考虑
B的演讲能力低，企划也没什么成果，10战2胜。但是，他很努力，有挑战精神，工作态度也很好。
销售额、企划通过的次数是定量的，定量就是能用数字客观表现出来，而关注事物性质的表现，则称为定性。
定量的评价，因为采用同样的标准，所以能普遍为人所接受。
像业绩的增长率做某件工作所需的时间提出的企划数与客户交谈的时间，等等，能采用定量评价的事情有很多。
不过，一旦只用表面的数字来评价，组织也会显得很刻板，如出现信息不共享，不互相帮助的问题。
比如说，如果不加上干劲儿挑战精神等在数字上很难表现出来的东西，或许就不会培养出有前途的部下。
所以，在看似定量的要素中，也要有能定性表现的东西。
不只是人事评价，这种思考问题的方式也应该作为工作的基本原则。
4建立基准才能做好决定
在实际咨询中，我遇到过一些在定性的评价中加入定量评价的例子。在这里，给大家讲一下录用员工时的评价。
关于员工的录用，目前已经开发出了各种方法。最后，被公认的是识人最重要。当然，不否认经验丰富的招聘者，凭直觉就能从简短的交谈中获取信息，做出很优秀的判断。
但是，录用员工若全部用定性的方式，也会存在风险。
第一，如果录用标准是定性的话，就存在不得不依赖决策人基准的问题。如果招聘者换了，基准也就变了。
一旦基准只依赖于人，就永远不会在公司积累下信息（录用的经验）。
不能积累经验的话，对公司来说是一种损失。
第二，发现依此基准录不到优秀人才的时候，不能对其进行修正，只是以面试的时候觉得挺好而告终。
因此，人才录用必须尽可能采用定量的基准。
那些到我那交谈的，通常是招兼职员工的公司，无不带着与招聘相关的烦恼。
它们所招的兼职职位通常是呼叫中心的话务员，而事业规模很大的公司，一招兼职人员，数量就很大。
本来难得有很多人过来参加，却由于面试搞得很复杂，以至于它们常怀不安：这个面试真能选拔出优秀的话务员吗？
这就是事先没预定好面试中的问题项，只根据面试官的经验来决定录用而造成最终的招聘难题。
在这里，我建议先做好面试前的资质检查。
资质检查就是根据不同职业来判断到底需要具备哪些素质，而进行检查。比如，SPI（招聘）、CPI（加利福尼亚人格测试）、珠宝箱系列都很有名。
虽然资质检查有各种类型，但很多检查结果依据的还是定量指标。
我建议引入的资质检查，有9个基准项目，从0到10的数字分别代表其重要程度（顺便说一下，括号里是我的资质检查结果）。
1. 对人的积极度（4）
2. 深思熟虑性（2）
3. 身体素质（4）
4. 持续力（9）
5. 进取心 （10）
6. 情绪稳定度（2）
7. 正向思考度（7）
8. 自主度（8）
9. 心情高涨度（7）
看了这个检查结果，你应该能判断出，我的职业性格是进取心和持续力非常高，但深思熟虑性低，凡事未谋先动。
当然，并不是数字高了就好，不同岗位所需要的数值高低会有所不同。
我在接受谈话的公司引入资质检查前，就对从事操作员工作的兼职员工进行了资质检查，目的是验证优秀的操作员哪项数值高。
其结果是，优秀的操作员在持续力、进取心、正向思考度三项的数值高出很多。
由此，可以建立起一种假设：在资质检查中，持续力、进取心、正向思考度高的人是优秀的操作者。
基于这个假设，你就可以一边看资质检查的结果，一边进行面试。
为了慎重起见，在此过程中，需要反复进行检查，因为并不是只根据资质检查来录用就行了，如与公司的气质相合，与职位相符的音质这些定性的判断也很重要。
只是，引入资质检查，在某种程度上使基准变得明确了，从而可以给公司解决很多问题：
在犹豫是否录取的时候，给判断增加了依据。
在招聘者意见出现分歧的时候，使判断变得明确了。
当录用后出现问题的时候，可以讨论应变更的基准。
再进一步，对照离职者的离职理由（定性的数据）和资质检查的结果（定量的数据），也能建立起降低离职率的相关假设。
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