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本书通过全面系统传授薪酬管理的基本操作实践，通过大量丰富有效的管理工具让薪酬管理落地，通过流程和制度的阐述会让您对薪酬管理知识体系更上一层楼，本书为广大读者提供了薪酬管理整体解决方案，一本书彻底搞定企业薪酬管理。
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| 內容簡介： |
通过本书您将学到：
薪酬与企业战略究竟啥关系?
薪酬管理常见都有哪些误区?
薪酬管理会有哪些法律风险?
发放工资涉及哪些政策法规?
工资发放前需做好哪些工作?
工资计算有哪些EXCEL函数?
如何回避国家最低工资标准?
社保公积金缴费基数啥规则?
社保公积金增减员应咋操作?
考勤休假制度如何有效制定?
员工休病假时如何计算工资?
试用期员工可否可以休年假?
企业福利实施如何有效管理?
薪酬职级表应如何有效设计?
如何编写有效薪酬调研报告?
宽带薪酬设计的流程是什么?
经济补偿金应如何有效计算?
竞业限制补偿金如何才有效?
专项培训协议违约金该咋办?
年终奖的管理都有哪些技巧?
社保审计如何精心有效应对?
如何根据经营定义薪酬架构?
薪酬结构都有哪些实施策略?
营销岗位薪酬管理如何有效?
薪酬管理制度编制关键流程?
加薪降薪都有哪些管理艺术?
员工调薪需要防范哪些风险?
企业高管年薪制应该怎么玩?
核心骨干股权激励有何秘笈?
……本书适合人力资源从业者、企业文化工作者、企业各级管理者等人员使用，还可以作为企业文化师、企业文化研究者、高等院校管理类本科生和MBA等人员的参考用书。
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| 關於作者： |
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贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》和《企业观察报》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验，是畅销书《企业人力资源管理全程实务操作》、《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》和《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》作者。
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| 目錄：
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第一章
新手上路——全面认识薪酬管理
1.1薪酬管理基本概念 002
1.2薪酬与战略的关系 003
1.3薪酬管理关键内容 006
1.4薪酬管理主要原则 007
1.5薪酬管理常见误区 008
1.6薪酬管理法律风险 012
第二章
薪酬管理基本功——手把手教你做工资条
2.1工资发放政策法规 022
2.2工资涉及财务知识 023
2.3工资发放前准备工作 024
2.4工资表的设计和计算 033
2.5工资常用Excel函数 038
2.6最低工资标准回避 043
2.7个人所得税的计算 047
2.8工资数据汇总和发放 049
2.9常见疑难问题诊断 053
第三章
薪酬管理基本功——手把手教你做五险一金
3.1社保公积金基本概念 056
3.2社保公积金管理机构 057
3.3社保公积金开户立户 058
3.4社保公积金缴费核算 068
3.5社保公积金福利待遇 073
3.6社保公积金增减员管理 085
3.7社保公积金补缴管理 091
3.8社保公积金常见问题 092
第四章
薪酬管理基本功——手把手教你做考勤休假管理
4.1考勤休假管理目标 096
4.2考勤休假制度制定 096
4.3考勤休假制度实施 109
4.4考勤休假日常管理 110
4.5考勤休假典型问题 116
第五章
员工福利管理——增强企业核心凝聚力
5.1企业福利主要类型 128
5.2企业福利实施原则 128
5.3企业福利常见类型 129
5.4企业福利实施管理 131
5.5企业福利实施风险 132
第六章
薪酬职级设计——内外相对公平的标尺
6.1薪酬职级基本概念 134
6.2薪酬职级制定原则 134
6.3薪酬职级设计方法 135
6.4薪酬职级表的设计 135
6.5薪酬职级维护调整 148
第七章
薪酬市场调查——没有调查就没有发言权
7.1薪酬调查工作目标 152
7.2薪酬调查管理思想 153
7.3薪酬调查选择对象 153
7.4薪酬调查数据来源 153
7.5编写薪酬调研报告 154
第八章
宽带薪酬管理——突破传统薪酬职级的枷锁
8.1宽带薪酬主要优点 158
8.2宽带薪酬主要缺点 159
8.3宽带薪酬适用范围 159
8.4宽带薪酬设计流程 160
8.5宽带薪酬参考范例 163
第九章
薪酬与劳动关系——特殊劳动关系涉及的薪酬
9.1经济补偿金计算 166
9.2经济赔偿金计算 169
9.3竞业限制补偿金 172
9.4专项培训协议违约金 174
9.5补偿金的纳税问题 177
第十章
奖金管理技巧——奖励与激励的平衡艺术
10.1项目奖管理技巧 180
10.2专项奖管理技巧 189
10.3年终奖管理技巧 190
第十一章
薪酬管理技巧——老HRD不愿透露的管理秘籍
11.1社保审计应对技巧 198
11.2五险一金日常解答 203
11.3年终奖的避税管理 204
11.4离职补偿协议管理 208
第十二章
薪酬架构模式——根据经营特征来定义
12.1基于岗位薪酬模式 212
12.2基于能力薪酬模式 213
12.3基于绩效薪酬模式 213
12.4基于市场薪酬模式 214
12.5基于能效薪酬模式 215
12.6企业薪酬模式选择 216
第十三章
薪酬结构管理——不同职位序列设计方案
13.1薪酬结构设计原则 218
13.2薪酬结构实施策略 218
13.3薪酬结构常见类别 219
13.4职位序列薪酬结构 221
13.5薪酬模式与结构关系 223
第十四章
薪酬与激励——岗位薪酬管理的针对性
14.1管理岗位薪酬激励 226
14.2营销岗位薪酬激励 226
14.3研发岗位薪酬激励 230
14.4职能岗位薪酬激励 231
14.5操作岗位薪酬激励 232
第十五章
薪酬管理制度——没有规矩就没有方圆
15.1薪酬制度管理目标 236
15.2制度编制关键流程 236
15.3薪酬制度管理框架 238
15.4集成式薪酬制度 243
15.5分体式薪酬制度 246
15.6薪酬管理常见记录 251
15.7薪酬制度发布实施 253
15.8薪酬制度日常维护 253
第十六章
薪酬成本控制——巧妇难为无米之炊
16.1薪酬成本预算控制 256
16.2薪酬成本考核激励 258
16.3员工加薪管理艺术 258
16.4员工降薪管理艺术 261
16.5薪酬谈判主要技巧 263
第十七章
薪酬与中长期激励——立足长远放眼未来
17.1企业高管年薪制 268
17.2核心骨干股权激励 270
第十八章
经典案例分享——前车之鉴后事之师
【后记】薪酬经理职业发展与自我修炼 293
附录1《中华人民共和国劳动合同法》重点解读 298
附录2《中华人民共和国社会保险法》重点解读 319
附录3《住房公积金管理条例》重点解读 344
附录4《企业年金试行办法》重点解读 353
附录5《职工带薪年休假条例》重点解读 357
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| 內容試閱：
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第一章
新手上路
——全面认识薪酬管理
薪酬管理基本概念如何界定?
薪酬与企业战略究竟啥关系?
薪酬管理关键内容都有哪些?
薪酬管理需要坚持哪些原则?
薪酬管理常见都有哪些误区?
薪酬管理过程有何法律风险?
薪酬管理是在企业人力资源战略指导下，对员工薪酬战略、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
从价值评估角度，薪酬管理的本质是企业价值创造、价值评价以及价值分配的过程，建立规范有效的薪酬体系更是企业留住核心人才的关键举措。
1.1薪酬管理基本概念
所谓薪酬就是企业向劳动者支付的报酬，是企业与劳动者双方就劳动者付出的劳动进行交易的价格。
薪酬管理一般包括薪酬体系设计和薪酬日常管理等方面。其中薪酬体系设计主要是对薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行设计，薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成。
在人力资源管理实践中，薪酬分为狭义薪酬和广义薪酬。我们平时所说的薪酬是狭义的薪酬，指的是指员工获得的以工资等金钱或实物形式支付的劳动回报这种经济性薪酬。
广义的薪酬又叫360度薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性薪酬包括诸如固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享以及股权激励等。非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高以及职业安全等。企业经济型报酬构成示意图请参考图1-1。
图1-1企业经济型报酬构成示意图
1.2薪酬与战略的关系
企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要。薪酬体系的建立必须和公司的经营战略以及人才战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素：
1.影响薪酬的外部因素
宏观经济环境，例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等;
所处行业的要素，例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等;
劳动力市场结构，例如青年、老年比例，人口老龄化趋势;
地区及行业差别，公司所处行业是朝阳产业还是夕阳产业等;
劳动力市场的供求关系，哪些人才饱和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺;
与薪酬相关的法律、法规最低工资标准;
劳动力市场价格水平。
2.影响薪酬的内部因素
企业负担能力，企业要根据盈利情况确定承担能力;
企业经营状况，企业是盈利还是亏损;
企业所处生命周期阶段，公司是处于成长期、成熟期还是衰退期;
竞争对手，例如竞争对手的市场战略、成长速度、人才策略等;
薪酬政策，企业的薪酬策略是领先型、跟随型还是差异化的策略;
人才价值观，企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业对于薪酬总体实施的策略分析如下：
表1-1 企业薪酬总体实施策略分析表
薪酬策略
主要优点
主要缺点
适用范围
领先策略
企业人才竞争吸引力大，员工满意度高
企业固定运营成本太高
快速爆发发展阶段，市场领先策略
跟随策略
平衡公司发展和人力成本
必须加强薪酬调查频率
在业界具有相对竞争力的企业
居后策略
公司运营成本低
人才极易流失
企业发展初级阶段，薪酬承受力有限
差异化策略
符合2∶8规则，关键骨干人员薪酬领先，普通员工薪酬跟随策略
市场战略要清晰，人才薪酬策略调整要及时
适合中小企业，在业界某些领域具有一定竞争力
薪酬战略和企业经营环境应该匹配，影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
1宏观经济环境对薪酬战略选择的影响
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，例如GDP增长率、CPI物价指数、企业景气指数、失业率、人均可支配收入和社会福利状况。若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。
2产业环境对薪酬战略选择的影响
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在制造业中员工的薪酬主要以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬制度缺乏弹性，而对于知识含量高的产业就会自发地要求变革，薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效，薪酬支付结构中有较大比重的长期激励、变动薪酬和非经济报酬，由此要求薪酬制度必须具有弹性。
产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构重视短期激励和变动薪酬。
产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平，反之亦然。
3企业生命周期与薪酬战略选择的关系
企业生命周期分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在不同的阶段，薪酬战略的需求不同。
表1-2 企业不同生命周期薪酬战略表
成长期
主要特征
薪酬原则
备注
初始期
企业对资金需求量大，希望员工能和其共担风雨共享成果，业绩和薪酬挂钩。
变动薪酬或长期激励
薪酬弹性大
成长期
企业管理逐渐规范，薪酬决定标准仍重视业绩和技能但开始重视资历等因素。
固定薪酬和短期薪酬日渐增加，长期薪酬和变动薪酬的比重有所下降
弹性+刚性并重
成熟期
企业具有大量的现金收入，企业文化基本成形，薪酬管理相对稳定和规范
高固定薪酬的激励作用比较显著，长期薪酬的比重有所下降，非经济性报酬逐渐受到重视
薪酬制度偏刚性
衰退期
企业的市场份额和盈利能力日渐衰退，员工人心不稳
薪酬决定标准以业绩薪酬和技能薪酬为主
偏弹性
小贴士
薪酬战略看起来有点“高大上”，实际上它是企业经营战略的一部分，薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实时关联，这样才能让战略真正落地。
1.3薪酬管理关键内容
薪酬管理对任何一个企业管理者而言都是比较棘手和容易困惑的管理难题，企业的薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，但是就薪酬管理而言，除了政府法律、法规限制外，事实上受到企业实际经营限制因素也越来越多，例如企业经济承受能力、企业不同时期薪酬战略、核心人才有效激励以及针对行业竞争者薪酬策略等因素。
在企业经营过程中，薪酬管理的核心内容主要如下：
薪酬战略管理，即企业对于不同类型岗位实行什么战略，是领先型还是跟随型，是居后型还是差异型;
薪酬目标管理，即薪酬目标如何符合企业战略发展需要，同时满足员工管理需要;
薪酬水平管理，薪酬管理要同时满足内部岗位职位平衡以及外部竞争性要求，并根据员工绩效贡献进行动态调整。此外要明确企业稀缺人才的薪酬水平，确定与竞争对手相比的薪酬水平，同时要规范统一薪酬职级;
薪酬模式管理，薪酬模式包括以岗位、绩效、技能职能、工龄以及复合型能效模式等多种薪酬模式，企业根据经营需要决定如何选择;
薪酬结构管理，企业要规范薪酬结构例如基本工资和绩效工资比例、项目奖、年度分红的管理办法;
薪酬制度管理，企业要制定规范的《薪酬福利管理制度》并做好全员培训，此外要建立薪酬职级表、薪酬预算、审计和控制体系的配套管理体系;
薪酬激励管理，即薪酬要体现激励价值，通过规范的薪酬调整加薪和降薪和绩效考核、任职资格挂钩管理，体现薪酬管理的激励价值;
薪酬成本控制，即有效做好薪酬预算、薪酬核算以及薪酬成本有效控制。
上述内容的有效管理是企业人力资源管理的基本要求，也是HR核心价值的体现。
1.4薪酬管理主要原则
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能达成预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系设计的原则：
战略匹配原则，符合公司整体战略发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配;
相对公平的原则，薪酬对外和对内具有相对公平性，不可能绝对公平;
价值导向的原则，主要考虑该职位对企业的贡献与价值及胜任职位所需具备的条件、能力、职业素质等要求。所有岗位在职位分析基础上，经过岗位价值评估确定岗位工资标准。
业绩导向的原则，员工的绩效奖金将反映其个人绩效状况，员工年终奖将由个人绩效与企业绩效双重因素决定，使员工分享公司业绩成长，员工调薪将主要根据个人绩效和贡献。
薪酬实施过程中主要原则：
公平原则，要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平;
激励原则，关键岗位的人员的薪酬要有竞争性和激励性;
合法原则，符合国家薪酬法律规定，例如各地区最低工资标准的规定。
此外，薪酬实施过程中还有个重要的原则，就是合理倾斜的原则，即企业薪酬要在总体薪酬控制范围内，向着更有价值的人才倾斜：
表1-3 不同类型人才的薪酬考虑原则
人才类别
薪酬考虑原则
主要人员范围
备注
核心人才
超越期望
公司部门经理以上级别人员
公司通过高薪、股权等激励手段
骨干人才
满足期望
部门业务、技术骨干
详见《骨干员工发展计划工作管理规定》
通用人才
引导期望
普通员工
部门技能内部互相培训，形成合理流动机制和竞争机制
辅助人才
平衡期望
部门助理等
正常薪酬待遇即可
淘汰人才
负向激励
需要逐步优化的人才
公司在合同续签环节严格控制
按照上述原则执行的薪酬体系，才能体现人才的贡献和价值，才能稳定核心团队。
1.5薪酬管理常见误区
在企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。如何实施有效的薪酬管理，避免走入管理误区，作为企业薪酬主管和各级管理者都要深入研究、把握精髓。
【误区1】过于重视薪酬激励，轻视非物质激励
持这种观点的人的核心想法就是“有钱能使鬼推磨”，薪酬激励是最有效的激励方式。
阿里巴巴集团董事局主席马云说过，员工的离职原因很多，总结起来只有两点最真实：一是钱没给到位;二是心委屈了，归根到底就一条“干得不爽”……事实上“钱”给到位只是其中一条，员工的需求是多层次多元化的，如果员工感觉做得不爽，也不会起到应有的激励效果。
金钱不是万能的，所以物质激励不是万能的，有效实施的激励，必须是物质激励和非物质激励即精神激励相结合。
一个员工在企业发展，他的需求是多元的，特别是职位比较高的核心骨干员工，在享受高薪的同时，企业良好的工作环境、良好的沟通和人际氛围、富有战斗力的团队支持、领导及时的赏识和认可，同样是激励员工奋发有为的有效因素。
马斯洛有一个著名的“需求层次理论”该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重的需求以及自我实现的需求，由于每个员工年龄结构不同，社会经济基础不同，每个员工需求层次不同。作为企业管理者要了解每个员工的需求，是应用需求层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同企业中、不同时期的员工以及企业中不同的员工的需要充满差异性而且经常变化。因此，各级管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
在企业中依靠单纯的高薪其实并不能完全起到应有的激励作用。企业在做员工激励时，除了引导员工自我激励奋发有为之外，必须将物质激励和精神激励相结合，绩效激励与薪酬激励互相配合、相互协调。只有薪酬与精神激励、员工自我激励紧密结合起来，构建立体激励体系，才能够充分调动员工的积极性和创造性。
【误区2】加薪比奖金更重要
加薪对员工的激励是一时的，企业长期秉承加薪激励方式有可能给企业造成持续提升的人力成本因为加薪的同时附带五险一金的同步增长，这种人力成本对于企业是持续的。
按照马斯洛的观点，“员工已有激励不再起作用”，而奖金针对性更加灵活。
此外企业短期通过加薪这种薪酬激励，从中长期来看，必须结合企业中长期激励，促进企业的利益和员工的利益相融合，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到企业与员工长期利益的共赢。
【误区3】薪酬要力争做到绝对的公平
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