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培训师课程开发必备工具书
《培训师授课技能手册》作者最新力作
近300场培训师培训，5000天课程的案例积累，超2万受训培训师从中获益
超大容量授课技能，最新典型案例分析，更多有效实操工具
作者之一周平是培训界领军人物，对课程开发、授课技巧等有二十多年的深入研究和培训实战经验，可为理论与经验兼备的培训师导师。《培训课程开发与设计》完整梳理了课程开发的各个环节，既对内容开发要点有深入讲解，有融入了对内容的讲解技巧的设计，让培训师不仅会开发课程、能开发课程，更能对开发的课程讲得好，让内容完美落地。书中不乏拿来即用的表格工具，更配有app等定制内容。完成书中的相关练习，还可获得作者的点评，有效提升课程开发的能力。
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| 內容簡介： |
立题、立纲、立节，是课程开发必经的三阶段。这三个阶段做好了，课程开发就成功了一大半。
作者周平独创“三立”课程开发与设计体系，从分析学员需求出发，完整梳理了整个课程开发流程，详细阐释了这三个阶段的开发要点。同时，对开发的内容加以最适当的技巧设计，使其收到最佳的讲授效果。80%的受训培训师反馈，通过培训，自己开发的企业专业岗位课程实战性大大提高，课程内容与学员需求契合度达98%，深受企业领导满意。
结合自己及团队多年来辅导培训师开发课程的实战经验，周平与范歆蓉推出《培训课程开发与设计》一书。本书凝结了“三立”课程开发与设计体系的精髓，有案例分析，有工具方法，也有拿来即用的表格模板，更提供了获得作者点评的互动机会，全方位有效提升培训师的课程开发能力。
不论你是刚入行不久，还是资深培训师，本书都是你不容错过的经典。有了它，开发符合企业需求的课程不再难。
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| 關於作者： |
周平
中国著名培训师导师
中国PTT教育培训发起人，独创“三立”课程开发与设计体系
为78家世界500强企业进行过近300场培训，累计讲课5000多天，受训学员超过2万人
著有《培训师授课技能手册》《培训师核心能力突破》等
范歆蓉
“PTT国际专业讲师培训”“三立课程开发与课程设计”课程授权导师
从事人力资源管理和高层管理20年，培训经验丰富
服务客户：珠海培训师协会、云南人力资源管理师协会、工商银行新疆省分行、北京现代兰州永丰汽车销售服务有限公司、云南大学、西南林业大学等
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| 目錄：
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前言 XIII
第一章
课程开发概述
一、课程开发与课程设计 2
1. 课程开发：开发、编写课程内容 2
2. 课程设计：设计授课形式和技巧 4
二、“三立”课程开发 8
1. 课程立题：确定课程方向 8
2. 课程立纲：构建课程体系 8
3. 课程立节：完善课程内容 11
三、培训课程的四大类型 14
1. 知识普及型课程 14
2. 问题解决型课程 15
3. 专题修炼型课程 15
4. 系列修炼型课程 16
四、培训课程的四大取向 17
1. 内容知识取向 17
2. 素质提升取向 17
3. 能力提升取向 18
4. 标准法规取向 19
第二章
360分制培训需求调研与360分值课前评审
一、360分制培训需求调研 23
1. 360分制培训需求调研表格示例 23
2. 360分制培训需求调研的优点在于指标精细化 24
3. 如何根据培训需求分配授课时间 24
二、360分制培训需求调研训练 25
1. 调研信息发布 25
2. 培训需求调研表的回收与整理 27
3. 第三方调研确定培训取向 28
4. 360分制培训需求与360分值课程时间转换 29
三、360分值课前评审 30
1. 360分值课前评审：课程成功的保障 30
2. 360分值课前评审的3个方法 32
3. 360分值课前评审的4个标准 34
第三章
课程立题
一、课程立题的标准及原则 36
1. 让每个课程都成为精品 36
2. 让课程成为精品的4个要素 37
3. 课程立题的两大原则 38
4. 课程开发成功的关键 39
二、课程介绍说明及编写训练 40
1. 课程介绍的产生依据 40
2. 课程介绍的目的 41
3. 课程介绍示例及编写训练 41
4. 课程介绍的“四要”和“三不可” 43
5. 课程介绍在课程开发中的应用 43
三、课程核心宗旨说明及编写训练 44
1. 课程核心宗旨的产生依据及步骤 44
2. 课程核心宗旨的价值及管理要点 44
3. 课程核心宗旨的规范格式及示例 45
四、有效立题评审 47
1. 培训师自我评审 47
2. 需求单位评审 47
第四章
课程立纲
一、课程立纲概述 50
1. 大纲让课程功能得以支撑 50
2. 课程大纲产生的基础 50
二、课程常见的6种大纲类型 50
1. 课程理论型大纲 51
2. 课程执行型大纲 51
3. 高端学术型大纲 52
4. 问题分析型大纲 53
5. 问题解决型大纲 54
6. 标准规范型大纲 56
三、6种大纲的3种处理方法 57
1. 什么是课体量 57
2. 课程和大纲所需课体量的计算步骤 58
3. 课程大纲的合理讲课时间 59
4. 大纲的3种处理方法 60
四、花田逻辑大纲分析及开发 61
1. 什么是花田逻辑大纲 61
2. 花田逻辑大纲的优缺点 63
3. 花田逻辑大纲的要求 63
4. 花田逻辑大纲开发训练 64
五、顺常规逻辑大纲分析及开发 68
1. 什么是顺常规逻辑大纲 68
2. 顺常规逻辑大纲的优缺点 68
3. 顺常规逻辑大纲的要求 68
4. 顺常规逻辑大纲开发训练 69
5. 花田逻辑大纲与顺常规逻辑大纲的结合 77
六、3种学员级别下顺常规逻辑大纲的时间分配 77
1. 培训学员的3种级别 78
2. 不同级别学员的内容分级 78
3. 不同级别学员对应内容的时间分配 81
七、课程大纲鉴赏 82
1. 课程鉴赏和分析常用标准 82
2. 花田逻辑大纲鉴赏示例 85
3. 顺常规逻辑大纲鉴赏示例 86
八、课程大纲开发表填写示例 86
1. 课程开发示例一 87
2. 课程开发示例二 89
第五章
课程立节
一、立节对课程落地有重要价值 92
1. 立节让课程大纲的价值得到体现 92
2. 立节让课程大纲的知识系统得以丰富 92
3. 立节让学员需求得到满足 92
4. 立节让课程大纲的功效得以落地 92
二、课程小节内容的三大组成部分 93
1. 原生知识 93
2. 实时知识 94
3. 困惑解答 94
三、课程小节内容的开发方法 94
1. 学员需求内容应对法 95
2. 相关资讯联想法 98
3. 培训师经验检索法 103
4. 查阅书籍参考法 105
5. 名家课程学习法 107
6. 三五成群头脑风暴法 107
7. 原生知识借用法 108
8. 时事资讯引用法 109
9. 数据搜集汇总法 110
10. 牵强附会妙用法 111
11. 企业经验、知识转化法 112
12. 向资深员工或专家采访法 113
13. 跨行业知识方法套用法 115
四、细节、微细节的布局开发 118
1. 课程细节开发 119
2. 课程微细节开发 121
五、课程小节内容分级标准 122
1. 课程小节内容的3个级别 122
2. 各级内容的时间分配与内容布局 123
六、课程一级小节内容强拆法的步骤 124
七、课程开发示例 128
第六章
课程艺术设计
一、课程感性、理性、互动设计 136
1.感性设计：抓住学员注意力 136
2. 理性设计：让学员学到知识 137
3. 互动设计：活跃课程氛围 139
二、研讨会及讨论设计 142
1. 研讨会的5个“最” 142
2. 每天课程中研讨会的安排 144
3. 研讨会的设计步骤 144
三、案例设计 147
1. 案例是最好的感性素材 147
2. 案例的四大来源 147
3. 案例的展现形式 148
4. 案例的使用频率 148
5. 案例开发相关表单 149
四、快乐元素设计 151
1. 快乐元素能营造良好的氛围 151
2. 课程中的开心金库素材 151
3. 开心金库的使用频率 152
4. 课程开心金库清单 152
五、组合问话设计 154
1. 开场三问设计与训练 154
2. 一对一三组合问话设计与训练 157
3. 对话三组合问话设计与训练 158
4. 一般性对话三组合问话设计与训练 159
5. 对话五组合问话设计与训练 161
六、重要内容思想建设设计 163
1. 重要内容思想建设可以让学员重视内容 163
2. 每个培训班的学员都有3种对学习的重视度 163
3. 对重要内容进行思想建设的方法 164
七、实战性内容的训练步骤设计 168
1. 实战性课程是设计出来的 168
2. 课程实战性内容的设计步骤 169
八、有效内容结束设计 173
1. 有效的内容结束为下一个内容的成功打下基础 173
2. 课程中内容结束的位置设计 174
3. 组合式课程结束设计 176
第七章
课程幻灯片设计
一、常用课程幻灯片背景模板 180
1. 企业规定的幻灯片模板 180
2. PPT自带模板 181
3. 培训师个性化模板 181
二、课程幻灯片的横向布局 182
1. 幻灯片232横向布局 182
2. 幻灯片151横向布局 183
三、课程幻灯片的纵向布局 184
1. 幻灯片181纵向布局 184
2. 幻灯片343纵向布局 184
3. 幻灯片55纵向布局 185
4. 横向布局与纵向布局结合应用 186
四、课程幻灯片的两大类型 186
1. 课程规定幻灯片的应用与标准 186
2. 课程内容幻灯片的应用与标准 188
3. 课程幻灯片总数量计算 188
五、课程幻灯片美学标准 189
1. 字体设计 189
2. 字号（字形）设计 189
3. 文字数量 190
4. 图片应用 190
第八章
课程开发的六大评审
一、结合需求与课程目的的评审 194
1. 第一次评审介绍 194
2. 评审前的需求内审 194
3. 培训师在评审前的准备 196
4. 第一次评审的形式和标准 196
二、学员需求、课程介绍、核心宗旨的综合评审 197
1. 第二次评审介绍 197
2. 培训师对第二次评审的准备 197
3. 第二次评审的步骤及标准 198
三、课程大纲数量、方向评审 199
1. 第三次评审介绍 199
2. 培训师对第三次评审的准备 199
3. 第三次评审的标准 200
四、课程小节与课程大纲功能比对评审 201
1. 第四次评审介绍 201
2. 培训师对第四次评审的准备 202
3. 第四次评审的标准及原则 203
4. 第四次评审的步骤 203
五、课程展示艺术对课程功能提升的效果评审 205
1. 第五次评审介绍 205
2. 培训师对第五次评审的准备 205
3. 第五次评审的标准及原则 206
六、课程开发的可普及性、可传承性评审 207
1. 第六次评审介绍 207
2. 培训师对第六次评审的准备 207
3. 第六次评审的标准及原则 208
第九章
企业培训师队伍建设与培训系统完善
一、企业培训师队伍建设的重要性 212
1. 解决了企业发展和人才欠缺的矛盾 212
2. 保证了企业培训的质量 212
3. 降低了组织员工集体参加培训的难度 214
二、企业培训课程体系建设 214
1. 完善的培训课程体系对企业培训的价值 214
2. 完善的培训课程体系有4个清单 215
3. 完善培训课程体系目录清单的设计制作 216
4. 企业培训的9种学习方法 217
三、企业培训师两年三阶段培养计划 220
1. 企业培训师第一阶段培养计划 220
2. 企业培训师第二阶段培养计划 222
3. 企业培训师第三阶段培养计划 226
四、企业培训师课程开发能力训练 230
1. 企业培训师自主开发课程的重要性 230
2. 结合两年三阶段培养计划提升课程开发能力 231
五、企业培训师课程开发辅导与评审 238
1. 第一次辅导：知识辅导 238
2. 第二次辅导：授课技巧辅导 242
3. 第三次辅导：幻灯片设计与授课技巧辅导 243
4. 第四次辅导：总成果验收和抽查试讲辅导 247
致谢 249
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一、课程开发与课程设计
课程开发与课程设计有着绝对不可分割的关系，但是两者的意义和价值又截然不同。课程开发是将课程内容开发出来，形成一个完整的知识体系，让学员对本课程知识有所了解；课程设计则是在内容开发完成之后，根据每个内容要达到的授课效果进行艺术、技巧设计与编排，以达到让学员对内容理解和掌握的授课目的。
1.课程开发：开发、编写课程内容
（1）课程开发的定义
课程开发是针对明确的课程需求，由专业课程开发人员或课程开发小组进行课程内容的开发与编写的过程。
（2）课程开发的形式
课程开发的形式通常有以下3种：
①培训师个人独立完成课程开发。
由一位有专业工作经验或者做专题研究的人，根据自己的专业知识体系和技能经验，独立完成课程编写，形成解决目标需求的课程体系。
②成立专题紧密课程开发小组。
一些企业培训师没有参加过专门的课程开发培训，不具备独立开发课程的能力，企业培训管理者也不放心将重大课题交给没有独立开发过课程的人去单独完成。于是，往往选择由一个专业团队来共同完成一个课题的课程开发。
③成立专题松散课程开发小组。
松散课程开发小组由本单位对同一课题有一定研究的几位专家组成。每位专家根据自己的想法和专长完成课程开发，事先不需要进行任何讨论，否则会受别人观点的影响，打乱自己的课程开发计划，让自己的优势得不到有效发挥。
（3）课程开发的步骤
以上3种课程开发形式各有优缺点。我们多年来在从事企业课程开发培训辅导中，发现第三种形式的方法及成果最为有效，故本书只介绍这一形式的课程开发步骤。
课程开发步骤如下——
第一步：每位专家根据课程需求和课程目的，在规定期限内按自己的想法完成课程开发；
第二步：在特定的时间召开小组会议，每人阐述自己的大纲内容、结构和授课方法，供评审小组选出每位专家的保留内容；
第三步：直接形成组合性、高水平的课程内容体系。
（4）课程二度开发与完善
新开发出来的课程内容在最初几次课程中都会出现一些问题，需要边讲边调整课程内容，进行课程的二度开发与完善。
步骤如下——
第一步：每次课程后，主讲培训师填写“培训师自我课程评估表”，所有学员填写“学员课程收获反馈建议表”；
第二步：课程开发者和主讲培训师阅读每一张学员评价表，分析二度开发的方向；
第三步：4～5次授课调整后，完成导师讲义手册，形成一段时期内的固定课程模板；
第四步：当课程所涉及内容、操作流程、法律法规标准有所变化时，课程培训师必须在第一时间根据变化调整课程内容，确保课程内容及时更新。
2.课程设计：设计授课形式和技巧
（1）课程设计的定义
课程设计是在课程开发完成后，为确保课程氛围良好、课程达到预期目标而进行的对授课形式、授课技巧的设计。
（2）课程设计的目的
课程设计有以下4个目的：
①提升学员的学习兴趣。
很多培训师只做内容讲解，没有授课技巧，以致内容虽好，却无法激发学员的学习兴趣，从而影响授课质量。
②为每个内容要达到的授课目的保驾护航。
每个内容要达到的目的不同，如果只需要让学员了解，就不需要进行课程设计；如果要达到让学员掌握的目的，靠简单的内容讲解是不够的，需要设计案例、演练、讨论等。
③强调重要内容的作用，让学员重视课程。
对于重要内容，培训师必须运用相应技巧强调重要性，提升学员对课程的重视程度。学员只有重视课程了，才会认真学习。
④有效提升授课氛围，让学员对企业培训产生好感。
学员喜欢课程是课程能有效进行的保证，沉闷的授课形式只能让学员反感，甚至使其对今后的课程都充满抗拒。为了营造良好的学习氛围，让员工喜欢参加企业组织的培训，培训师在课程开发中，一定要加入快乐性、互动性的课程设计。
（3）课程设计的主要技巧
有的培训师有技巧，但是形式单一，当遇到不喜欢这些技巧的学员时，这些技巧也就毫无价值了。所以，多技巧授课至关重要。
课程设计主要有如下技巧：
①互动与大互动设计。
互动与大互动是良好课程氛围的保障，也是培训师了解学员对内容掌握的情况和提升课程质量的保证。
②娱乐与快乐元素设计。
有无娱乐与快乐元素的设计，决定了学员是否喜欢培训师、是否喜欢课程。
很多培训师口口声声“内容为王”，更有不懂得营造氛围的培训师放弃课程娱乐，无视学员在课程中追求快乐的权利，甚至诋毁娱乐与快乐元素在课程中的价值。以致企业一有培训，员工就以各种理由请假，企业培训办得死气沉沉。这样的培训师不但自己不受学员喜欢，还影响了企业培训的发展。
③案例、举例、故事、比喻设计。
很多培训师空有理论，却缺乏感性素材的支撑，自然无法提升课程快乐性，调动学员积极性，抓住学员注意力，增强课程教育性。
④研讨会和讨论设计。
研讨会是培训师授课中的重要技巧，显示出培训师能充分掌控课程的自信，它要求培训师在题目选择、场面掌控和点评能力上有非常深厚的基本功。
此外，课程中很多内容需要用研讨会或者讨论产生数据后，才能往下进行，因此，这一设计对课程达到预期效果也极为重要。
⑤示范、训练、实操问题发现与解决
设计。
针对有些操作性内容，为了达到让学员操作和掌握的目的，必须设计培训师示范、学员训练及在学员训练中发现问题和解决问题的环节。课程中如果少了这个环节，就大大降低了授课质量。
很多培训师在课程设计中害怕安排训练，理由如下：
a.训练性内容理论较少，担心企业和学员对此不满意。
做课程设计时，培训师不用太担心训练占用时间多，用来讲理论的时间就会减少。事实上，很多需要操作和训练的内容比理论更重要。
b.培训师操作能力不强，担心在示范时出现问题。
我们的建议是，多用时间去了解操作流程和标准。培训师必须先掌握课程的知识、操作方法和标准，才够资格去开发课程。
c.很多企业培训负责人认为培训师应该多讲少练。尤其对商业性培训师，企业培训组织者总是认为，我花这么多钱来请你培训，希望你能多讲，让我们的人多学知识，而你却用这么多的时间来做训练。
如果一位培训师在课程开发和设计中被企业提出类似要求，我们的建议是，先说服对方，建议和要求对方放宽授课时间，让内容讲解和训练都能得到保证。如果得不到对方的谅解和认同，必须要求企业培训负责人改变课程需求。因为，如果必须通过训练才能达到授课目标，则缺乏训练一定导致课程失败，最后学员和企业都不满意，培训师还无从
诉苦。
（4）课程设计的标准
课程设计标准视每个内容的授课目的而定。
①如果内容只需要学员了解和知道，设计理性讲解即可；
②如果内容比较深奥或者难以理解，就必须设计研讨会、讨论或者用案例、举例来说明；
③如果内容要求学员达到会操作的标准，就必须设计训练、演练，以及问题发现与解决和相互点评环节；
④如果内容是要激发学员积极向上的心态，就必须在课程中设计成功人士案例、励志性口号、学员自我表态等环节。
二、“三立”课程开发
“三立”是指课程开发中立题、立纲和立节三个立项阶段。每个立项阶段都非常重要，一个“立”得不足，课程开发就无法继续，课程方向就会偏离，课程就达不到预期效果。
1.课程立题：确定课程方向
立题即课程题目的确定，包括对课程名称、课程方向、课程目的以及课程影响到的人和事的确定。只有确定了以上各项内容，才能有的放矢地进行后续开发。
如果课程题目名称不确定，课程方向就无法确定，其结果往往是培训师讲了一整天也不知道到底要讲什么、重点是什么、目的是什么、成果是什么。
如果课程方向不确定，我们无法将内容与企业需求和企业实际存在的问题相匹配，无法知道课程重点要解决什么问题。课程方向是整个课程内容走向的风向标，风向标正确了，课程才有效；风向标错误了，课程一定无效。
如果课程目的不确定，我们就无法有针对性地满足企业和学员的培训需求。
如果课程影响到的人和事不确定，我们就无法根据每个学员的情况和每件要解决的事设计内容，也无法掌握每个人和每件事现在所处的级别，以致课程方向偏离，或所讲内容的难度、深度与学员级别、需求不匹配。
2.课程立纲：构建课程体系
立纲是指在课程题目产生后，根据题目方向和题目要解决的问题以及课程要达到的目的，准备相应课程知识模型的过程。每个知识模型都是一个课程大纲，都能解决课程中的一个问题。
课程立纲要结合课程介绍、课程宗旨，课程介绍要结合课程需求，形成“课程需求—课程介绍—课程宗旨—课程大纲”四点一线的课程立纲系统。
（1）课程需求
课程需求源于企业要达成的学习期望，或者各部门、各员工希望通过学习解决的问题。课程需求能指引培训师有针对性地开发课程，是课程有效的保证。
课程需求如何形成？第二章将有详细介绍。
（2）课程介绍
课程介绍与课程需求不同，课程需求由课程需求单位提出，课程介绍则是培训师根据需求报告整理所得。
如果在课程开发之前完成课程介绍，那这个课程介绍就对课程开发起指导性作用，这样的课程是针对需求编写的，能有效解决企业的问题、满足企业的需求。如果在课程开发完成之后，再根据课程能解决的问题和实际情况编写课程介绍，这样的课程往往属于公众课程，对企业内训需求的针对性较弱。
因此，建议培训师在课程开发之前先编写课程介绍，以保证课程的针对性。
（3）核心宗旨
课程核心宗旨产生于课程介绍完成之后。课程核心宗旨有3种展现形式：
①一段话课程核心宗旨。
一段话核心宗旨由几句点明课程作用和课程目的的话构成，直指课程需求。
②一句话课程核心宗旨。
一句话核心宗旨是用一句话直接说清楚课程要达到的效果。一句话核心宗旨比一段话核心宗旨难度要大，一段话核心宗旨是一句解决一个需求；而一句话核心宗旨是只用一句话解决所有问题，其概括性、总结性更强。
③一个词课程核心宗旨。
一个词核心宗旨是三种展现形式中难度最大的，即用一个词高度概括课程要解决的所有问题。
我们会在第三章讲解如何有效编写课程核心宗旨。
（4）课程大纲
课程大纲是解决课程需求的内容所构成的知识模型。课程大纲也被称为“标题文学”，要求培训师有较好的文字表达能力。
课程大纲必须紧扣课程核心宗旨，核心宗旨里的内容必须全部体现在课程大纲里，否则就是课程系统不完善；核心宗旨里没有的内容，课程大纲中也不可以有，否则就是课程走题。
每个课程大纲在课程中只解决一个方面的问题，不可兼顾其他。如“服务员礼仪”课程其中的一个大纲“服务员微笑技巧训练”，就只针对服务员微笑技巧进行训练，至于面部化妆、服装发型等，虽然也属服务员礼仪范畴，但不由这个大纲来解决。
有时，课程时间短，需求方又希望课程重点解决某件事情，顺带解决其他几个小问题，在这样的要求下，很多培训师往往在一个大纲中增加不属于这个大纲的内容，将原本很好的课程变成学术性不强、理论不专业的课程。
建议培训师在课程开发中，每个大纲都有鲜明的课程内容方向，有明确的授课目标和解决问题的方法。
3.课程立节：完整课程内容
立节决定了课程能否满足需求，即“课程落地”。
企业培训的目的有3个层级：
①让学员知道；
②让学员做到；
③让学员习惯性做好。
课程立节就是在课程大纲确定后，填充大量实用性的内容，帮助学员解决实际问题，让学员不仅掌握知识，更能习惯性做好。
课程立节有3个级别，分别是：
（1）小节开发
小节是为解决大纲针对的问题所需要的所有信息。小节越全面、系统性越强，课程大纲的价值就越大。课程能否达到预期培训目标，主要由小节决定。
如“服务员微笑技巧训练”这个大纲，它的小节是：
1. 服务员微笑的重要性
2. 服务员微笑的场合
3. 世界经典微笑分析（电影演员的微笑照片等）
4. 微笑在服务工作中的价值
5. 课程小结
这个大纲的5个小节内容只能让学员了解知识，如果培训单位想通过课程让学员掌握微笑技巧、提升服务质量、提升客户满意度，那结果只能是遗憾。如果做如下改动：
1.服务员微笑的重要性
2.服务员微笑技巧开发研讨会
3.服务员常用微笑方法及微笑标准
4.服务员微笑方法训练及服务微笑小组竞赛
5.服务员微笑方法通关考试
6.课程小结
那么，“服务员微笑技巧训练”大纲的小节就非常完善了，既有课程理论，又有技巧标准，还有现场实操训练。课程达到了让学员知道并做到的目的，如果课程训练量够大，还有可能现场就让学员习惯性做好。
很多培训师在小节开发中经常会出现小节不紧扣大纲、小节信息量不够、小节不足以解决大纲问题等现象，我们会在本书后面的内容里具体讲解如何解决这些问题。
（2）细节开发
有时小节题目过大，就需要用细节进一步分解小节题目，对小节进行二次开发。
比如，“服务员微笑技巧开发研讨会”小节，研讨会的研讨细节和环节会非常多，必须进行细节开发：
（1）研讨会分组（例如50人，我们可以8人1组，分6组进行研讨会，其中2组为9人）；
（2）题目发布、时间发布、研讨需要的成果发布、过程规章制度发布；
（3）研讨会结束前5分钟统一发放白纸，要求各组按标准填写答案；
（4）各组研讨成果发布；
（5）培训师对研讨成果点评；
（6）培训师公布正确答案或补充答案。
（3）微细节开发
微细节开发决定了课程质量的稳定性。课程开发中，微细节越深入，课程内容与实际操作的接轨度就越高，课程也就越有效。
很多培训师都存在微细节开发不足的问题，原因大致有——
问题1：培训师不了解微细节。
问题2：培训师只讲概念、理念，实操能力差。
问题3：培训师期望对重要内容进行临场发挥，预防知识被剽窃。
问题4：课程整体知识信息量大，如果深入微细节，课程时间不够。
针对这些问题，有以下解决方法——
如果是问题1：培训师需要更深入地研究所讲的和要开发的课程的知识与操作系统。
如果是问题2：培训师需要加强对课程实际操作的研究，加强对学员操作能力提升的重视。
如果是问题3：这样的培训师往往过于注重对知识的保护，而迷失了培训师应有的本质。培训师授课的目的，就是让人学习并且让人学会，如果害怕知识“被窃”，就没有必要从事培训工作。我们在授课中一般不将微细节内容放入幻灯片，而是将其存入导师手册，在课程中对于重要的微细节内容，让学员亲笔记录，这样会加深学员对重要内容的记忆程度。
如果是问题4：培训师要做的事情就更多了。很多企业想让员工用1天时间学习10天的课程内容，而培训师明明知道学员对每个内容的掌握程度要达到前述3个层级所各需的准确时间，但为了迎合企业需求而放弃课程深度，选择知识广泛、深入不够的点到为止式授课。针对这种情况，我们建议培训师，在课程开发中准确标注出每个内容要达到3个学习层级所需要的时间。
课程开发与课程设计都至关重要。没有有效的课程开发，就无法满足企业和学员的学习需求；没有有效的课程设计，课程就会变得沉闷，课程内容也无法产生应有的价值。
课程开发中必须遵循：由课程需求指导课程介绍编写，由课程需求和课程介绍指导课程核心宗旨编写，根据课程核心宗旨设计课程大纲。只有做到四点一线，每一环节都按标准完成，再进入下一环节，开发出来的课程内容才会有效。“三立”课程开发系统尤其强调每一环节都是对上一环节的评审，只有做到环环评审，才能保证课程不出问题。
课程内容开发完成后，必须根据每个内容要达到的效果进行最适合的授课技巧设计，才能让内容产生应有的价值。
三、培训课程的四大类型
培训师在课程开发之前，一定要搞清楚培训课程的类型，对将要开发的课程准确定位。
1.知识普及型课程
知识普及型课程通常针对完全不了解本知识的学员，其内容往往不太考虑操作性，以“让人知道”为目的。比如，新员工上岗培训的第一节课“公司上下班及考勤管理”。
知识普及型课程强调几点：
①课程知识表达清晰；
②课程知识系统完善；
③课程知识准确；
④设计考试考查学习成果。
2.问题解决型课程
问题解决型课程是企业培训中最重要、最受重视、最见效果的课程。很多企业和员工个人遇到发展瓶颈，多是因为工作中出现的问题没有得到及时有效的解决，以致日久成疾，终成遗憾。问题解决型课程是快速解决问题、直接产生效益的课程，它要求培训师有较强的专业能力和解决问题的能力。
1997年，平安保险公司深圳分公司培训部组织了一场“大客户开发”培训。这个课程的学员都是深圳分公司各营业部具备与大客户交流能力的业务员，但是他们很少有大客户成交记录。培训部组织这一培训的目的，就是想让所有优秀的业务员都具备大客户开发能力。
2013年教师节，美的集团企业大学（美的学院）为答谢讲师们一年的辛苦付出，决定根据讲师的实际情况安排一场课程培训。经内部研讨，觉得讲师们在互动能力和课程氛围营造上略显不足，于是邀请周平进行“讲师互动与课程氛围设计”培训，有针对性地解决这一问题。
3.专题修炼型课程
专题修炼型课程主要出现在企业中高层培训、岗位资深员工培训和商业培训及公开课讲座中，它要求培训师具有非常强的理论和操作能力，要求课程能使学员某方面的能力有显著提升。
员工在实际工作中发现自己在某个方面有所欠缺，希望通过专题学习得到提升；企业某岗位工作人数较多，但领导对其整体工作质量满意度不高，或者领导对他们有更高的期望，这些问题都需要专题修炼型课程来解决。
专题修炼型课程范围广泛，如：
目标管理——帮助企业管理人员提升个人目标意识和目标管理能力。
计划管理——提升职场人士对工作计划的规划能力。
会议管理——提升会议组织者有效组织会议的能力，让会议参与者有效参加会议，并通过内部会议提升企业整体绩效。
企业培训常见问题分析与解决——解决企业培训中存在的问题，提升企业课程的有效性。
4.系列修炼型课程
系列修炼型课程是指通过一个大型课程项目，解决企业一系列问题，或者提升学员一系列能力的课程。如生产系列课程，包括生产计划、生产材料采购管理、生产环境卫生管理、生产设备维护检修管理、生产看板管理、生产下料管理、生产品质管理、生产工艺管理等单一课程。
其中每个单一课程也可以是专题修炼型课程。如销售员系列课程，可以包括客源开发技巧培训、电话预约技巧培训、见面三分钟赞美与人际交流能力训练、销售沟通技巧训练、销售礼仪赞美技巧训练、拜访客户前销售工具准备技巧训练、客户提问技巧训练、产品介绍说明技巧训练、客户疑问解答技巧训练、客户长期跟踪技巧训练、销售成交技巧训练、销售员自我激励与自我行为约束训练、销售员心态管理训练等13个专题修炼型课程。每个专题课程之间没有逻辑关系，各自解决一个问题。但是，组合起来，都为提升销售部门的全部销售工作流程服务。这一系列的专题修炼型课程，能将一个普通销售员训练成一名高绩效的销售员。
四、培训课程的四大取向
每个课程都有它要解决的问题和要达到的课程目的，一旦失去方向的指引，课程多半收效甚微。
一些培训师在课程开发中，由于没有准确的课程方向，只能东拼西凑，打造内容庞杂的大型课程系统，最后开发出来的课程可能会误打误撞，解决学员的问题，但由于内容量太大，需要使用更多的授课时间；而多余的知识信息并非学员需要的，既会降低学员的学习兴趣，又浪费时间，导致课程无效。
所以，课程开发前要有需求调研，还要有取向分析。明确分析和掌握每个需求内容的四大取向是课程开发成功的第一要素。
概括而言，课程内容有四大取向，分别是内容知识取向、素质提升取向、能力提升取向、标准法规取向。这四大取向源于企业对人的能力评审的三大模型——知识、素质和能力，以及国家法律、行业规范等。
1.内容知识取向
内容知识取向是在课程中丰富学员的专业知识和普及型知识。
这一取向一般出现在如下课程中：
①新员工培训，员工调岗、晋级后的普及培训。
②专题修炼培训和系列修炼培训。这类课程往往不强调基础知识，更多讲授应用性知识和高端战略性知识。
③行业标准法规性培训。这类课程尤其强调知识的精准。
2.素质提升取向
在企业培训中，素质提升取向培训占50%以上的比例；在商业公开课培训中，素质提升类课程所占的比重更大。这一取向课程的主要目的是，端正学员的工作态度和人生态度，缓解学员的工作压力和生活压力，祛除年轻学员的个性化特征以便企业统一管理等。
素质提升培训对培训师的授课能力要求非常高，具体要求如下：
①极具热情和语言煽动力；
②极具亲和力和情感感召力；
③具有丰富的社会和生活感性素材积累；
④具有极强的课程互动能力和场面控制能力；
⑤具有很强的授课气势和强大的授课
气场；
⑥具有内容和观点炒作能力；
⑦具有很强的自我形象塑造能力和品牌包装能力。
课程开发中，培训师要根据自己的特点和要解决的问题，进行感性素材的开发，并且在课程设计中巧妙安排上述技巧和素材。千万不可放弃上述技巧和素材的准备，期待临场发挥。
3.能力提升取向
能力提升取向培训目的在于提升员工的岗位工作能力，从而提升其工作业绩和企业管理绩效。它要求培训师有较高的操作能力和准确的操作规范。
能力提升是企业培训最核心的目的，但是商业培训师对企业的操作流程、标准规范和企业文化不是很了解，因此想通过外请商业培训师来提升企业员工的操作能力，往往难以达到最理想的培训效果。
所以，最好在企业内部各岗位培养专业的培训师，让他们来开发课程，持续地为员工提升岗位工作能力进行培训。
能力提升取向课程开发应具备以下几个要件：
①要为每个要训练的内容安排足够的训练时间。很多企业又希望员工提升能力，又怕员工因为训练占用工作时间，于是不提供足够的训练时间，以致无法让员工拥有高水平的操作能力。
②企业要提供足够的模拟训练设备。仿真训练的好处在于，一切潜在问题都会在训练中显现出来，通过训练发现问题、解决问题，从而提升员工的专业能力。
③培训师要掌握和设计准确的工作训练流程。课程开发中要预演课程训练的每个环节，做好准确的细节步骤梳理、时间计算和人员组成
设计。
④培训师要掌握每项训练的标准、数据和法规。在课程开发中，要制定训练操作标准，要提供准确的数据和国内外行业的法律法规标准，以保证在训练中结合标准、法规授课，让培训效果最大化。
4.标准法规取向
标准法规取向在企业培训中比较广泛。企业在从事各项业务时，一定要依法而行，尤其在从事国际业务时，更要熟悉对方国家的法律法规，稍有疏漏，就会失去合作机会甚至造成巨大的损失。因此，标准法规取向的培训，也不可忽视。
如何让培训变得有效？这个问题一直困扰着很多培训管理者和培
训师。
要让培训有效，首先要在举办培训之前确定培训目标，做好培训时间规划。如果培训师在计划授课时间内实现了培训目标，甚至超出培训计划的预期，就说明培训是有效的。
那么，如何确定培训目标？
培训目标，也称“课程目标”，它源于企业的培训计划，是企业在培训之前设定的课程成果，主要包括学员要学到的知识、要提高的能力，学员态度和习惯的变化，培训课堂的氛围和培训师在课程中展示出的授课技巧。
只有做好充分的课前调研，了解企业和学员对培训的需求，根据课程目标进行课程开发和授课，才能保证课程的质量，才能让培训有效。
“培训需求调研的精细化决定了课程质量”，这句话看似无可挑剔，但是在培训实践中，情况却并没这么理想。有时候，课程需求产生了，培训师也根据需求逐条逐款进行了知识应对，可授课效果依然达不到企业培训管理者的期望。这是怎么回事？
问题多半还是出在企业需求调研上。很多培训需求往往只列举需要学习的内容和希望课程解决的问题，却没有对每个需求和待解决的问题进行重要级别排序，更加无法清晰分辨每个内容的培训取向，以致培训师无法有效规划每个内容的授课时间和讲授侧重点。要解决这一问题，就需要用到“360分制培训需求调研与360分值课前评审”工具。
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