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| 編輯推薦： |
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帮助培训管理者用最少的资源和最短的时间，建设一个具备自我更新和自我成长能力的内训师团队。
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| 內容簡介： |
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企业核心知识和经验传承，离不开企业内部骨干的参与，因此，内训师团队建设越来越受到企业重视。但很多培训管理者并没有系统学习过相关知识。在此背景下，本书从以下内容入手，对内训师团队建设工作进行系统阐述：内训师团队的定位；建设的关键点；团队建设的三要素（课程、制度、师资）；内训师团队建设策略；内训师团队三大工作任务操作指南。本书旨在帮助培训管理者用最少的资源和最短的时间，建设一个具备自我更新和自我成长能力的内训师团队，尽早摆脱对外界资源的依赖。
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| 關於作者： |
储琼琳，女，著作权人代表，淘课企业学习研究院产品总监，长期从事各类企业客户公司级学习项目的咨询、组织工作。
秦俐，淘课公司CEO，淘课研究院院长，在学习力、思维力、领导力的研发及传授方面都颇有建树。
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| 目錄：
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目 录
第一章 内训师团队建设的紧迫性和主要困难1
内训师团队建设的紧迫性1
CEO对培训部门的期待1
从企业人才发展的典型结构看内训师承担的三大任务2
从能力形成的3E模型看内训师的重要作用.6
当前内训师团队建设面临的主要困难8
本书提供的解决方案10
小结11
第二章 快速打造内训师团队的关键点12
三个案例12
案例一：当内训师遇到名师12
案例二：当选拔遇到胜任力模型13
案例三：焦虑的标杆内训师13
关键点：回归业务，做减法16
小结18
第三章 快速打造内训师团队的三大体系20
课程体系22
合理规划课程开发：课程开发二维图22
内训师知识传递的六大关键动作25
为课程开发瘦身：一个降低80%课程开发工作量的模型47
师资体系53
厘清“快速提高内训师能力”的问题54
事实：我们只需要完成课程任务56
内训师分级和任职要求60
内训师梯队培养规划64
内训师的选拔原则和方法67
内训师技能训练82
制度体系.89
内训师制度制定89
内训师团队激励文化塑造96
小结99
第四章 内训师团队建设的目标设定和行动策略101
内训师团队发展的四个阶段102
做好培训工作的四大资源104
定位阶段，盘点资源，合理设定团队建设的目标107
各阶段的工作重点及行动策略109
初创期的工作重点及行动策略110
发展期的工作重点及行动策略112
成熟期的工作重点及行动策略113
如何提高各重要干系人对内训师团队建设的满意度113
小结117
第五章 内训师团队的三大工作任务操作指南119
企业文化建设119
关键岗位人才梯队搭建123
关键岗位人才梯队的搭建要点124
新员工培养131
小结133
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| 內容試閱：
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案例一：当内训师遇到名师
某大型国有集团非常重视培训及内训师团队建设，特地邀请国内讲TTT课程（Training the Trainer to Train，培训培训师）的王牌培训师A老师给内训师上课，每天费用3万元。课堂反馈良好，内训师们一致认为A老师功力深厚，讲课非常精彩。培训管理部门很高兴，觉得内训师团队建设头炮打响，于是趁热打铁，开始紧锣密鼓地游说内训师们上台讲课。但内训师们的答复却惊人地一致和出人意料：不愿上台讲课。他们的理由也惊人地一致：上过A老师的课，知道一位优秀培训师原来要成长成A老师这个样子，想想自己离这个标准实在差得太远，现在还不够资格上台，还是不要上台露怯了。
? 案例二：当选拔遇到胜任力模型
东莞支柱产业之一的一家领头羊企业B企业，常年需要对终端门店员工进行培训，企业也一直有内训师，但真正系统化地进行内训师团队建设和管理，是今年才有的想法，于是B企业和一家咨询公司取得了联系。这家咨询公司常年为世界500强企业提供培训服务，在业界有一定知名度。当提到如何选拔内训师时，咨询公司拿出一套培训师胜任力模型，建议依此进行内训师选拔。
胜任力模型做得非常专业，能很好地描述优秀培训师，可B企业负责人看过之后傻眼了：按照这个模型的要求选拔内训师，估计目前的候选人中没有人可以入选。
看过前面两个案例之后，不知道你有没有找到这两个案例背后的共同点。如果已找到，祝贺你！你已经知道了打开存放那把关键钥匙的保险箱的密码。如果还没找到，没关系，从下一个案例中，你很快就能从我们的一位培训经理兼内训师朋友那里找到。
? 案例三：焦虑的标杆内训师
某大型集团的培训经理Amy（化名）向淘课寻求支持，因为她即将为集团下属子公司的内训师上TTT课程，时间就在下个月。作为主讲老师，她感到非常焦虑，希望淘课能给她一些课前教练。根据淘课过往的教练经验，应该至少需要3个半天的教练时间。
见到Amy，淘课教练从她讲话的条理、气场，判断她是一位授课经验非常丰富的内训师，于是向她求证。果然，Amy成为专职内训师已经有3年时间，每年都有不少授课机会，授课范围从销售管理到企业文化，跨度广泛。她是一位非常资深的内训师。
以下是淘课教练和Amy的对话，看看我们从中能得到什么有价值的启示。
淘课教练：“你是一名资深内训师，我也看过你制作的TTT教材，根据我的经验，你站上讲台讲基础TTT课程是没有任何问题的。我想知道你的焦虑是什么，或者你具体需要从我这里得到什么样的帮助。”
Amy：“成为内训师3年以来，我的课确实受到同事们的欢迎。但这次课程有些特殊，我要去台湾给子公司的人上课。你也知道，台湾培训起步比大陆早，现在很多大陆的培训师都是向台湾老师学习技巧的。以前，我们公司也请过台湾培训师给大家上课，现场气氛都非常活跃，老师气场都很足，而我在搞活气氛这块感觉特别不擅长，所以特别有压力。其实，我也向我们老总提过，去台湾培训自己可能胜任不了，希望能换别的人去。但老总说，经过前期调查和他的判断，我去是最合适的。可是，一想到学员可能比我还能讲，我就很有压力。”
淘课教练：“刚才听你说成为内训师3年以来，你的课受到同事欢迎，能具体说说同事们对你讲课的评价吗？”
Amy：“因为我是做销售支持出身的，公司整个营销体系创建过程我都全程参与，所以我对相关工具，如销售预测、目标分解和制定、计划跟踪模型等都掌握得很透彻，同事们说我的课很实战。另外，同事们认为我是一个特别能将事情讲清楚的人，比较善于举例子，深入浅出。”
不知道你从上面的对话中看出了些什么。如果还没看出来，没关系，接着往下看。
淘课教练：“那些让你特别有成就感，学员觉得有收获的课，现场也没有搞什么气氛，是吧？”
Amy：“是的，可是……”
Amy似乎已经隐约意识到问题的关键在哪里了。淘课教练又进一步开始问问题。
淘课教练：“你在台上讲课，学员花时间来听课，是要达到什么目的呢？是为了学东西，还是来看一场表演？”
Amy眼睛开始发出光芒，答案已经在她脑海里逐渐清晰起来。
淘课教练：“公司做了很大投入建设内训师团队的目的是什么呢？是为了将内训师培养成口才很好的演说家吗？”
Amy：“我知道了。公司建设内训师团队是为了将企业的知识传承下去，支撑企业业务发展，学员来听课也是为了学东西，不是看老师表演，所以哪怕我不擅长搞气氛，口才也不那么好，但只要让学员学到了该学的东西，其实一样是一次很成功的授课。”
听到Amy说出这段话，淘课教练知道问题已经得到了解决。随后，淘课教练说出了一个猜测。
淘课教练：“Amy，不知道你的领导真实想法是怎样的。但是我猜测，既然他坚持认为你是去做TTT培训最合适的人选，那么其实在他心里，一个好的内训师就应该是你这个样子的。能将事情说得清楚明白，让学员学到东西。他派你去讲课，不仅仅是传授TTT知识，同时，也是将你当做内训师标杆，让大家都知道，一个优秀的内训师应该是什么样子的。可能他自己都没有意识到这一点，但这正是他潜意识里的想法。找个合适的机会，你可以去问问，领导是不是有这种想法。”
看到Amy如释重负的神情，淘课教练知道这个原定要花3个半天解决的事情，现在只需2小时就能搞定。
这个案例再次验证，只要找到问题的关键点，就可以用最少的资源投入达成目标。更重要的是，你从Amy的这个案例上，找到快速建设内训师团队的关键点了吗？是什么呢？
关键点：回归业务，做减法
我们从图2-1中可以看到，由于市场的作用，职业讲师的角色是多样的，他们既要成为优秀的知识传播者，也是需要品牌包装的特殊意义上的“商品”，还是代表着服务提供商的“乙方”，而这些角色所需要的技能自然就很多样化，对职业讲师的要求也很高。而有些技能，对角色单一的内训师来说并不是必需的，如Amy案例里提到的要像综艺节目主持人那样擅长搞气氛，或者在表达上有意无意地拿自己见过的优秀表达风格去和自己比较，或者在逻辑上期望高度的严谨和缜密等。
其实，很多企业往往在内训师身上投入了很多资源去提升一些不必要的，或者如职业讲师一样过于华丽的技能，这是一种巨大的浪费。除此之外，这样的训练也会提升内训师训练的难度，增加了内训师们时间和心理上的压力。而对企业而言，偏离工作重点，既不能取得持久的业绩，也不利于得到重要干系人的持续支持。
正如Amy的案例中我们所思考的那样，企业投入资源建设内训师团队，目的在于传承企业核心知识，支撑业务发展，而不是将内训师训练成职业讲师。内训师只要能将所教授的知识有效地传递给学员，达成教学目标，就是一名优秀内训师。
所以，快速建设内训师团队的关键点就是，内训师不等于职业讲师，应该让内训师的培养回归业务，并且围绕这个定位做减法，通过目标精准的精细化管理和筛选，以最少的资源投入达成目标，让内训师团队建设工作变得简单，如图2-2所示。
内训师和职业讲师角色不同，不能按职业讲师的训练思路训练内训师。
快速建设内训师团队的关键点是，让内训师的培养回归业务，并且围绕这个定位做减法，通过目标精准的精细化管理和筛选，以最少的资源投入达成目标，让内训师团队建设工作变得简单。
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