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| 編輯推薦： |
★中国式管理之父曾仕强教授管理思想集大成之作。
★一位学贯中西、名动各界的管理大师——中国式管理之父曾仕强教授。
★一条西方管理制度中国化的根本道路——管理的最终目的是实现个人、组织、社会和国家的安宁。
★一部解决中国管理者的共同难题的思想指南——走出规划、组织、任用、指挥、控制等五大方面的困境。
★一本解读21世纪中国人、中国企业、中国的心声、苦衷、希望和未来的诚意之作。
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| 內容簡介： |
管理的冲击使大多数中国人卷入了改变意识形态和生活方式的浪潮。不幸的是，我国几十年来急切推行的都是西方的管理模式，导致重物轻人、把人当作机器、技术至上、资金第一等不正当观念普遍流行，各种组织机构士气虚胀，多数管理人员众叛亲离，中华文化的两大支柱——道德日益沉沦，艺术更加没落。
管理的任何活动都牵涉到人，许多关于人的管理难题，都需要用哲学的方法来思索。例如：权力的授予有什么标准？表面合作而实质不合作的局面如何破解？没有“班底”行吗？管理候选人要培养吗？怎样激励团队最有效？强有力的领导是必需的吗？变革是该激烈些还是该温和些？等等。
中国式管理之父曾仕强教授认为：在我国实施管理，必须配合我国的社会与文化，确立中国管理哲学，调整中国管理模式，研究中国管理方法，实施中国式管理，才能有效而受欢迎。
在“国家兴亡，匹夫有责”的使命的驱动下，曾仕强教授完成了这部《中国管理哲学》，主要目的在于追求新的融合：一方面使中国的道德理想和艺术精神能充分融化于现代管理之中；另一方面希望西方的管理模式能够在中国走出一条崭新的、真正适合中国人的通途大道，从而为当下中国企业界乃至政治界等各领域在规划、组织、任用、指挥、控制等五大方面的共同管理难题，提供正当的解决方案。
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| 關於作者： |
曾仕强教授，英国莱斯特大学管理哲学博士、牛津大学管理哲学荣誉博士。现任台湾智慧大学校长、台湾兴国管理学院院长、台湾交通大学教授。
中国式管理之父，当今中国最具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学三十年，长期担任企业经营顾问，在我国两岸三地及东南亚各国主讲管理课程数千场，名动政、商、学界，享誉海内外。
著有《中国管理哲学》《管理大道》《领导的方与圆》等数十部管理类著作和《教养》等数部家教类著作。
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| 目錄：
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序言
第一章绪论
一、哲学的对象及其性质
二、哲学与管理的关系
三、管理哲学的意义及其研究方法
第二章管理与心灵问题
一、西方的心灵论
二、我国先哲的心灵论
三、心灵问题在管理上的运用
如何了解人以及人的行为，俾有效运用人力？
如何了解个人的心理历程，使其乐于接受新的管理方法？
如何把握心理因素，使其妥善运用物力、财力？
如何领导，才能获得人心？
如何控制，才能真正有效？
如何协调，才能建立良好的人际关系？
如何由心理因素调和个人目标与组织目标？
如何减少心理阻碍，以促进革新？
第三章管理与人性问题
一、西方的人性论
二、我国先哲的人性论
三、人性问题在管理上的运用
如何了解人性，并据以满足员工在人性方面的主要需求？
如何体认人性的潜能，使员工自动自发，积极创造？
如何以高尚人格作为共同的认同目标？
如何知人善任？
如何改变员工的气质？
如何尊重员工的个人价值？
如何有效应用参与的方法，以符合人性的要求？
第四章管理与认识问题
一、西方的知识论
二、我国先哲的知识论
三、认识问题在管理上的运用
知识对管理能力有何影响？
如何结合知识与道德，以增加管理的效果？
知识对工作质量和效率，有何影响？
如何从知识论的观点，建立我国的管理模式？
如何鼓励员工即知即行？
如何增进管理者的知识？
如何促进管理知识的发展？
第五章管理与道德问题
一、西方的道德观
二、我国先哲的道德观
三、道德问题在管理上的运用
如何发扬服务造福的道德，以善尽人力？
如何运用物力，才符合道德的要求？
如何选择方法，以获得成功？
如何依据道德观点运用财力、开拓市场？
如何领导，才能增强效果？
如何控制，才有道德价值？
如何协调，才符合道德标准？
如何确立组织目标，使员工乐于尽心尽力？
如何树立道德的威权，以促进业务的进展？
第六章管理与社会进步问题
一、西方的社会进步观
二、我国先哲的社会进步观
三、社会进步问题在管理上的运用
如何建立正确的观念，并促成员工“社会化”？
如何讲求方法，以促进管理的功能？
如何组织，才能符合员工的理想？
如何领导，才能促成进步？
如何配合美丽的远景，求取适切的进步？
如何在安定中求进步？
如何“尊重制度”，鼓励员工守法，以促进业务的改善？
第七章管理与艺术问题
一、西方的艺术论说
二、我国先哲的艺术精神
三、艺术问题在管理上的运用
管理究竟是不是一种艺术？
如何管理艺术化，以提高人力？
如何选用正确方法，以增强管理效果？
如何“心语相通”，以加强领导与沟通？
如何“适当权变”，以增强管理活动的效果？
如何美化工作环境，以促进业务改善？
第八章结论
一、中国哲学对于管理的影响
二、中国管理哲学的建构
三、中国管理学术发展的途径
主要参考书目
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| 內容試閱：
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为什么有的缺点容易改进，有的却非常困难？例如以往我们认为要中国人不随便吐痰，真是谈何容易？想不到没有几年，中国人的“国吐”十分显著地减少了。但是我们希望中国人分工合作，却始终没有成效，“蜗牛角上的争夺”仍然是大家兴趣的焦点。可见把所有病态一律怪罪于民族性或传统文化，实在是过分笼统而有失公平的。我们发现：凡是单纯与物质有关或者纯粹是一种习惯的弊病，比较容易改进；至于牵涉到心理倾向或者立身哲理的缺点，那就比较不易更改。
再进一步深究，我们发现前述管理上的难题，大都是曲解我国哲学所引起的病态，我们如能“正本清源”，很快就能够加以矫正，试分析如下：
1.孔子的正名主义，“君君，臣臣，父父，子子”，便是看到当时“君不君，臣不臣，父不父，子不子”的乱源，欲正名以救时弊，但是孔子的主张，是从上级开始反正，他说：“政者，正也，子率以正，孰敢不正。”我们目前不守分的现象，是不是孔子所说的“名之不正皆自上始”，护士不像护士，证明医院的院长没有管好；工人不像工人，象征工头自己不像工头，委实值得我们深思。至于有才干的人，为何不能发挥？好人为什么一一离职他去？员工何以互相推诿责任？为何大家不敢尽力？也是一连串的人事管理课题，管理人只要真的像管理人，这些问题应该都是可以解决的。
2.以管理人为中心的形态，是管理人自己塑造成功的。他的目的，不外树立自我至高无上的权威，让所有的人，都了解机构内真正权力的所在，只此一处，别无分号。一、二级人员，有权无权，完全看管理人的高兴，于是三级人员，心目中可以没有一、二级人员的存在；一、二级人员，也心里有数，岂敢贸然节制三级人员的行动？于是各级人员，有志一同，共同瞒骗主管，相机互揭疮疤，明争暗斗，唯恐不力，哪里还有丝毫合作的诚意。孟子说过，天下有道的时候，小德役于大德，小贤役于大贤，最高位置，必以最大的德居之，这也是今日“分层负责”的构想和“授权”原理的依据，管理人自己破坏制度，怪不得别人。
3.激励不难，难在恰到好处，否则徒然引起反激励的副作用，为害更大。孟子“以羊易牛”的故事，梁惠王看见待宰的牛十分可怜，下令以羊易之，因为他没有亲眼看到羊也同样的可怜。管理人看见某甲勤劳有加，便记功奖励，是否也想到，同样勤劳的乙、丙，内心有何反应？孔子说“为仁之方”在于“能近取譬”，也就是推己及人，但这个人字，并非特定的某人，管理者果能多多推己及人，而且多推几个人，他就会更加慎重其事，不致任意奖惩，或滥奖滥惩了。再说未蒙嘉许的人，如果深切体会“人不知而不愠，不亦君子乎”的至乐，就知道天下间的事情，原本便是如此，孔子一辈子未受知遇，但是他能不愠，所以伟大，也就心平气和，对于同僚的挖苦嘲弄，一笑置之。
4.管理人对员工高兴就职便来、想要离职即去的行为，一方面固然是觉得人才难求，另一方面也是留不住人的面子问题在作祟，格外难堪。还有一点，则是应该权在我，要你留即留，要你去即去才对，何以一下子掉换过来，变成大权在你，心理上不能平衡，也是苦恼的来源。文王所管辖的领土并不大，邻国老百姓却纷纷来归，变成当时人口密度最高的国家，周公的管理，应该是最强大的号召力，管理人如何觅才、留才、用才，不妨多向文王、刘备学习。孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？”知人之道，分三个层次深入了解，“来往自如”的情况自能改善。
5.“三顾茅庐”所以成为千古美谈，主要原因是：每个时代都有绝大多数的“受气阶层”，他们渴望为人所知，为人所器重，因而刘备模式，大家梦寐以求。不过“得人之心”则是我国一致推崇的王道管理，西方人“视人为物”，一切讲究管制人的行为，中国人却认为除非他心甘情愿，否则所有表现，都是虚伪而没有价值的。“为善不欲人知”，因为舍此一途，别无他法可资证明他“为善”的动机确实是纯正的。管理的良窳，同样的除了“人心向背”，找不出第二个价值判断的标准。可惜许多人又曲解了这一定律，极力讨好部属，说是与属下打成一片，结果“一团和气”，却又“一事无成”，到头来讨好不成，反惹众人的责骂，也是管理人不可不防的。
6.我国哲学，非但确认革新、进步的必然性，而且肯定其必要性，“不进则退”，是人所共知的事实。管理者应妥善安排，使所属适时获得适当的进修，但须保持相当的弹性，才能获得预期的效果。否则形成固定的形态，很快就会变质。例如现在施行的升级考试，由于考试未能配合实际的工作内容，因而工作马虎、服务不热心的员工，一味利用时间，专心准备应试，一考便及格，顺利升等。那些工作认真、热诚服务的“傻瓜”，时间、精力都花费在公务上，考试难望及格，升等也就落空。虽然老子哲学带给我们“吃亏就是拣便宜”“傻人自有傻福”的启示，但是那是“自然”的道理，处此重重“人为”的社会，考试不及格便是实实在在的“当”掉。我们社会所施行的制度，有些已经产生“反淘汰”的不当现象，管理人在机构内理应设法予以正常化，千万不要为了鼓励进修，又弄出许多花样，诸如现行的“建教合作保送制度”“在职进修办法”以及“半工半读员工可以提前下班”等规定，都是员工不平的祸源。当然，我们不能因噎废食，为了公平而废弃所有的权宜之计。但是，“权不越法”“权不损人”“权不多用”三原则，毕竟是不可不遵守的。
7.面子问题是中国人所独有的，它的起源，大概是人们得到或失去荣誉时脸上所有的感觉。面子和脸的界限有时很难区分，例如一个人有时会因为在社会上失“面子”而觉得“丢脸”。但是“脸”是自己对人格的尊重加上他人对我人格尊重的总和。爱好荣誉并不是坏事，过分讲究面子则是不必要的，因为这样一来，很容易造成虚荣而不实际的不良现象，团体中只爱面子而不要脸的人越多，越容易养成浮而不实的风气。我们希望大家多重视“脸”而不必斤斤计较争无谓的“面子”，才能因自己尊重自己的人格而促使他人也尊重我。例如不应该要求的，千万不要提请，否则主管不允准就是不给面子，允准了主管自己又会违反规定。令人左右为难，便是自己不尊重自己的表现。管理人不妨透过各级人员，共同沟通“脸”与“面子”的异同，让员工获得正确的观念，以减少面子所引起的消极不合作或积极报复的困惑。
……
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